人事管理制度15篇【精華】
在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的人事管理制度，希望能夠幫助到大家。
人事管理制度1
第一條、為有效規(guī)范企業(yè)人事作業(yè)程序，促進本公司人事管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“尊重人、理解人、以人為本”的企業(yè)文化理念。
第三條、本公司各級及員工均應(yīng)遵守本管理規(guī)定。
第一章招募甄試
第一條、本公司招募人員實行平等競爭、公開招聘、擇優(yōu)錄取的原則。
第二條、行政人事部門根據(jù)公司經(jīng)營狀況、部門職位需求、職位分析體系、員工流動率等規(guī)劃人力資源需求，制定人力資源需求表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實施。
第三條、行政人事部門招募實施前，須將擬招募崗位、工作職責(zé)、工作人員條件制訂“職務(wù)說明書”作為人事招募的依據(jù)。
第四條、公司錄用員工，務(wù)必具備下列相關(guān)資格條件:
�。ㄒ唬�、具有良好的道德素質(zhì)，敬業(yè)精神強、為人誠實、工作踏實，具有必須忠誠度。
�。ǘ�、招募一般職員需具有中專以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷兩年以上；招募需具有大專以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷三年以上。
第五條、招募人員應(yīng)根據(jù)人員需求種類不一樣，而選取適宜的招聘信息發(fā)布渠道，如新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才市場等。
第六條、招募信息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”通知前來本公司理解甄試。
第七條、不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，可予以退還。
第八條、人事行政部門對應(yīng)征者組織初步考核，考核的方式根據(jù)職責(zé)、崗位的不一樣，采取相宜筆試和面試。
�。ㄒ唬�、筆試包括下列:
1、專業(yè)測試（由職能部門擬訂試題）；
2、心理測試（適合）。
�。ǘ⒚嬖�
面試可采取結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。
第九條、經(jīng)初試合格的應(yīng)征人員由人事行政部門組織復(fù)試。經(jīng)復(fù)試合格報總經(jīng)理審批后正式錄用。
第十條、經(jīng)核定錄用人員，由人事行政部門辦理相關(guān)入職手續(xù)，發(fā)給《報到通知單》請新錄用員工報到時攜帶身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證書原件及復(fù)印件、照片2張，辦理報到手續(xù)。
第十一條、人事行政部門組織新員工進行職前教育及訓(xùn)練，引領(lǐng)新進人員熟悉公司各部門。
第二章試用
第一條、新進人員根據(jù)工作性質(zhì)不一樣，試用期為1-3個月，屆滿前由人事行政部帶給考核表，依分管權(quán)限劃分，逐級考核。
第二條、試用期滿，員工需提出書面轉(zhuǎn)正申請連同考核表上交人事行政部。
第三條、一般人員轉(zhuǎn)正由部門負責(zé)人簽署意見，報公司人事行政部門批準(zhǔn)；部門主管以上人員轉(zhuǎn)正，由人事行政部組織考核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第四條、員工轉(zhuǎn)正后享受相應(yīng)的'工資及福利待遇。
第三章任命變動
第一條、公司遵循“重潛力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，充分根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、個人特征，予以員工相應(yīng)職位。
第二條、主管以下的員工任命變動，由所在部門負責(zé)人提出，依據(jù)員工的考核業(yè)績，填寫《人事變動申請表》，并報人事行政部門批準(zhǔn)；主管級以上員工任命變動，人事部門組織考核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，并交人事部門備案。
第三條、調(diào)職由申請人填寫《人事異動申請表》，送調(diào)職單位會簽，轉(zhuǎn)人事部門簽注意見后，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第四條、員工異動及薪資調(diào)整者，由行政人事部門出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財務(wù)部作業(yè)。
第四章終止/解除合同
第一條、員工因故辭職，務(wù)必提前半個月向人事行政部門申請，填寫《員工辭職申請表》。由所在部門簽署意見后，報人事行政部審批同意并呈交總經(jīng)理批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。
第二條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門方可辦理結(jié)帳手續(xù)。
第三條、收到員工離職申請書時，人事行政部門應(yīng)即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因，并避免不必要之離職。
第四條、資遣
因公司經(jīng)營方針政策變更，需對在職人員進行重新調(diào)配，某些不能或不適合其他職位的正式員工，公司將提前一個月通知與其協(xié)商解除勞動關(guān)系，并將按每工作一年補一個月薪水為補償金，6個月以內(nèi)的正式員工給予半個月補償金，予以適當(dāng)經(jīng)濟補償。貼合資遣規(guī)定者，人事行政部門將通知其辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費。
第五條、解聘
（一）、貼合下列條件之一者，公司可予以解聘:
a、職工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任本職工作；
b、嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定者；
c、觸犯有關(guān)刑事法律者。
�。ǘ�、凡解聘者，由人力資源部門安排離職面談，并處理好相關(guān)續(xù)后工作。
第六條、移交
�。ㄒ唬�、員工離職時，應(yīng)將所負責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件列具清交。
�。ǘ�、員工離職時，應(yīng)造具相關(guān)清冊。
第五章薪資
第一條、公司根據(jù)經(jīng)濟效益、經(jīng)營狀況，制定相關(guān)工資政策。
第二條、工資為月薪制，當(dāng)月工資于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日提前一日發(fā)放。
第三條、工資由崗位工資、生活補貼、工齡工資、效益工資、全勤工資五部分組成。
第四條、凡全月請事假、病假三天以上者，取消當(dāng)月全勤獎，并扣除按底薪比例計算的當(dāng)天薪資。
第五條、薪水評估:薪水回顧為每年之中國農(nóng)歷年初，各職工會因上一年表現(xiàn)而獲公司薪水調(diào)整。
第六章員工福利
第一條、休假:
�。ㄒ唬�、員工每年元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)休假由公司參照國家有關(guān)規(guī)定及公司具體狀況制定。
（二）、員工結(jié)婚時間可享受七天婚假，婚假僅適用于初婚，婚假期內(nèi)薪水照發(fā)。
�。ㄈ�、試用期滿的女員工，生育可享受正常產(chǎn)假90天。
�。ㄋ模�、員工及配偶的直系親屬死亡時，可給予喪假3天。
（五）、凡工作滿1年以上五年以下者，每年享受帶薪年假1天，以此累加5天封頂。
第二條、員工轉(zhuǎn)正后可享受相應(yīng)生活補貼。生活補貼包括:住房補貼、交通補貼、午餐補貼等。
第三條、員工生日公司將按50元以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。
第四條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次不超過100元的開支。
第七章考勤及請假
第一條、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡。
第二條、如因公外出、病事假等原因未能及時打卡，事后應(yīng)及時報人事行政部門，作注明。
第三條、每周工作時間五天半，周一至周五:上午9:30—12:00;
下午13:00—18:00、周六:9:30—13:00、
第四條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送人事行政部門核準(zhǔn)，交前臺登記。
第五條、員工請假，除因急病等特殊原因不能親自呈核，可由家屬或同事代為之外。務(wù)必本人以書面形式向人事行政部門提出，因病請假，需持有縣級以上醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。
第六條、員工請婚假、喪假、公假、工傷假、產(chǎn)假等假，需事先出具書面請假申請表，并經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)。
第七條、假期核準(zhǔn)權(quán)限:一般員工請假1-3天以內(nèi)由人事行政部門批準(zhǔn)，3天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)。主管以上人員請假1天以內(nèi)由人事行政部門批準(zhǔn)，1天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第八條、遲于規(guī)定時間上班五分鐘為遲到，每遲到一次:十五分鐘以內(nèi)扣工薪20元；十五分鐘以上到半小時者，扣工薪30元。每月遲到、早退超過三次，取消當(dāng)月全勤獎。
第九條、凡曠工一天取消當(dāng)日出勤工資，并罰款100元。全月無故曠工三天以上者，予以開除。
第八章考核
第一條、考核目的
�。ㄒ唬�、對員工履行本職工作的態(tài)度、潛力和實績等方面進行考核，以到達提高員工工作績效的目的；
（二）、為工資、獎勵、升降、調(diào)動與教肓培訓(xùn)帶給人力資源信息與依據(jù)；
�。ㄈ⑼高^考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導(dǎo)、激勵和管理員工。
第二條、考核原則
�。ㄒ唬⒁钥陀^事實為依據(jù)；
�。ǘ⒁钥己酥贫纫�(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩；
�。ㄈ⒖己肆η蠊�、公正、公開。
第三條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、晉升考核、年終考核四種。
第四條、考核圍繞德、能、勤、績四個方面，細化為具體指標(biāo)進行考核。
第五條、上崗、轉(zhuǎn)崗、晉升員工應(yīng)以“先培訓(xùn)，后上崗”的原則，考核合格方可上崗。
第六條、員工考核結(jié)果，將作為晉級、工資晉升、獎勵的依據(jù)。
第七條、員工考核結(jié)果，將存于個人資料檔案中，并予以登錄。
第八條、員工培訓(xùn)考核成績也將作為考核的重要依據(jù)之一。
第九章培訓(xùn)
第一條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有職責(zé)、有義務(wù)理解培訓(xùn)。
第二條、培訓(xùn)管理工作應(yīng)努力做到制度化、層次化、標(biāo)準(zhǔn)化、系列化、有效化。
第三條、培訓(xùn)考核成績將作為考核重要依據(jù)，優(yōu)秀者頒發(fā)證書，并予以獎勵；不合格者予以通報批評，重新參加培訓(xùn)，直到合格為止。
第四條、培訓(xùn)資料
（一）、新進員工務(wù)必理解崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn)；
�。ǘ�、員工轉(zhuǎn)崗、晉升務(wù)必理解轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；
（三）、公司管理人員務(wù)必定期理解管理培訓(xùn)；
�。ㄋ模�、全體人員定期理解職業(yè)道德培訓(xùn)；
�。ㄎ澹�、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；
第五條、公司鼓勵員工利用休息時間自修本崗位專業(yè)知識。
第六條、人事行政部門應(yīng)根據(jù)公司具體狀況，分析開發(fā)新的課程，并組織講授；培訓(xùn)完畢要進行跟蹤調(diào)查。
第七條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實地工作培訓(xùn)、函授、請外訓(xùn)、送培等多種形式進行。
第十章員工檔案
第一條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用中構(gòu)成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工狀況材料組成，其必備材料包括:
1、招工、錄用、聘請、畢業(yè)分配報到材料；
2、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審材料；
3、員工登記表、個人履歷表；
4、身份證復(fù)印件、擔(dān)保書；
5、工資待遇審批表、保險福利冊；
6、員工考核表、獎勵、處分材料；
7、勞動合同書、離職手續(xù)辦理表等。
第三條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人及其系親屬檔案。
第四條、外來單位需查閱檔案的，務(wù)必有相關(guān)手續(xù)，并經(jīng)人事部門主管同意后，方可查閱。
第十一章附則
第一條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。
第二條、本制度解釋權(quán)為本公司人事行政部門。
人事管理制度2
第一章、總則
第一條：為規(guī)范人事檔案管理工作，提高檔案管理水平，有效的保護和利用檔案，使之科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，在企業(yè)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮人事檔案的作用，更好地為怡通集團各項工作服務(wù)，特制定本管理制度。
第二條：人事檔案工作是集團組織人事工作的重要組成部分，也是集團檔案工作的重要組成部分。它是為貫徹執(zhí)行集團戰(zhàn)略、方針、政策服務(wù)的，是選賢舉能，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)。
第三條：本制度適用于怡通集團總部及其各子公司。
第二章、管理職責(zé)
第四條：集團企業(yè)管理部人事檔案管理的職責(zé)——
a、負責(zé)制訂、修改和完善集團人事檔案管理的相關(guān)工作管理制度與實施細則等規(guī)范；
b、負責(zé)本制度在各子公司實施執(zhí)行的具體指導(dǎo)和監(jiān)督檢查；
c、負責(zé)怡通集團戰(zhàn)略決策委員會成員的人事檔案管理工作；
d、負責(zé)怡通集團各子公司、部門的員工人事檔案管理工作；
e、負責(zé)對各子公司的員工人事檔案管理工作進行檢查與督導(dǎo)。
第五條：集團企業(yè)管理部人事檔案管理的義務(wù)是指導(dǎo)各子公司按本制度要求建立規(guī)范的檔案管理程序、規(guī)范檔案管理行為。
第六條：各子公司行政部門人事檔案管理的職責(zé)就是負責(zé)執(zhí)行本制度，按其要求建立規(guī)范的人事檔案管理；負責(zé)管理企業(yè)管理部所有員工人事檔案管理工作。
第三章、人事檔案內(nèi)容
第七條：人事檔案一式兩套（原件由各子公司行政部保管、復(fù)印件由集團人事部統(tǒng)一管理），是由歷史地、全面地反映員工情況的有關(guān)材料構(gòu)成，主要有如下幾類：
a、履歷材料（包括個人的簡歷資料、學(xué)歷、資格證等）；
b、考核、考察材料；
c、獎勵及處分材料；
d、培訓(xùn)記錄及外訓(xùn)協(xié)議等材料；
e、勞動合同、保密協(xié)議、錄用、任免、聘用、離職材料；
f、其他可供企業(yè)用人參考的資料。
第四章、檔案編號管理
第八條：各子公司行政部門必須按照OA管理系統(tǒng)中的員工編號（即：工號）進行編號，每100個檔案做一個標(biāo)記，方便查找。
由其他單位轉(zhuǎn)入的員工檔案，按照轉(zhuǎn)入單位的編號更換編號（轉(zhuǎn)出單位辦理離職手續(xù)）。
第五章、人事檔案的收集與整理
第九條：日常收集員工履歷表、試用期考評表、各種獎勵、職務(wù)任免、崗位/待遇調(diào)整表、續(xù)簽合同等材料。
各子公司人事檔案管理人員必須在每次招聘結(jié)束后的七日之內(nèi)（試崗期結(jié)束），必須將新進員工的人事檔案收集、整理并進行歸檔。
日常新進人員的人事檔案必須于辦理入職手續(xù)兩日之內(nèi)，將將新進員工的人事檔案收集、整理并進行歸檔。
第十條：各子公司行政部門的人事專員在以下幾個時段特別需要做好人事檔案資料的歸檔工作。
1、新員工報到時
新員工報到后，收齊新入職員工的所有手續(xù)、證件、資料后，統(tǒng)一裝入新建的'檔案袋內(nèi)，并在檔案袋封面右上方書寫上檔案袋編號（口取紙）、員工姓名、性別。結(jié)束試崗期后的三個工作日之內(nèi)，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：《許昌怡通集團應(yīng)聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；⑵ 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學(xué)歷證、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復(fù)印件；
2、員工辦理正式入職手續(xù)時
員工結(jié)束七天試用期后的三個工作日之內(nèi)，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：
�。�1）《許昌怡通集團應(yīng)聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；
�、� 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學(xué)歷證、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復(fù)印件
3、員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時
員工轉(zhuǎn)正手續(xù)完成后，各級人力資源部門人事專員必須將以下資料收集齊后，歸入該員工的檔案袋：該員工的《應(yīng)聘求職表》、《試用期考評表》；《勞動合同》、《保密協(xié)議》；4、員工辦理調(diào)動手續(xù)時
各級人力資源部門，在完成員工調(diào)動手續(xù)的三個工作日內(nèi)將員工調(diào)動手續(xù)資料裝入該員工的檔案內(nèi)，具體的資料有：《崗位/待遇調(diào)整表》；⑵、《工作交接表》；
�、恰ⅰ段募䴔n案資料移交明細表》、《物品資產(chǎn)移交明細表》、《客戶資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》；
5、員工辦理離職手續(xù)時
各級人力資源部門人事專員，在辦完員工離職手續(xù)的三個工作日內(nèi)，將離職相關(guān)資料裝入該員工的檔案內(nèi)，必須裝入的資料有：該員工的書面離職申請書；《離職清算表》⑶、《離職申批表》；
�、取ⅰ秵T工離職工作移交表》；
�、�、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產(chǎn)移交明細表》、《客戶資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》。
第十一條：每年一季度按公司檔案管理辦法對上一年的人事檔案進行整理、組卷。人事檔案的收集范圍：本管理制度第三章中所列的檔案內(nèi)容涉及的相關(guān)材料。
第十二條：在整理過程中,不得私自涂改、抽取或偽造檔案材料。
第六章、人事檔案的借閱與移交
第十三條：凡借用人事檔案，必須填寫《人事檔案借閱登記表》，由人力資源部門的負責(zé)人核實理由，經(jīng)企業(yè)管理部領(lǐng)導(dǎo)簽批后，方可借出，借出的檔案必須在7天內(nèi)歸還，如確因工作需要，可辦續(xù)借手續(xù)。
借閱檔案的人員，對檔案應(yīng)妥善保管，不得遺失、泄密和污損，不準(zhǔn)抽換、折卷和轉(zhuǎn)換，不得復(fù)印。
第十四條： 人事檔案的移交分為人事檔案移交和人事檔案管理人員工作變動移交兩種。
第七章、其他規(guī)定
第十五條：凡是公司的員工（正式員工、試用員工和臨時員工）都必須建立檔案正本，是否建立副本，根據(jù)工作需要由人力資源部自行確定。
第十六條：檔案管理人員應(yīng)具有良好的思想素養(yǎng)，按受過正規(guī)的檔案管理培訓(xùn)，在工作中須嚴(yán)格遵守保密制度。
第十七條：不得擅自處理或銷毀檔案材料，應(yīng)按公司檔案管理制度進行檔案保管和檔案銷毀。
第十八條：集團人事部定期或不定期地對各子公司的人事檔案管理工作進行檢查與督導(dǎo)，檢查中凡發(fā)現(xiàn)不按照以上規(guī)定予以辦理執(zhí)行的，視情節(jié)輕重，處罰人事檔案管理員50—200元，其所屬各子公司領(lǐng)導(dǎo)負連帶責(zé)任，處罰100—200元。
第十九條：各子公司人事檔案管理人員是定崗管理，凡與原人事檔案管理人員的變動（包括換崗、離職、增減其他工作量）的，必須報經(jīng)集團企業(yè)管理部，批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則直接處罰當(dāng)事人50—200元，各子公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，處罰50—200元。
第二十條：獎懲投訴
員工對本人或他人的獎懲在以事實為依據(jù)的前提下可以越級投訴，也可以直接投訴到集團人事部。
受到投訴的獎懲在抽查時可暫停，待調(diào)查清楚后再予以處置。
1、投訴調(diào)查結(jié)果屬實的，撤消原獎懲決定，可以對員工投訴他人獎懲的進行表揚獎勵。
2、投訴調(diào)查結(jié)果不屬實的，維持原獎懲決定，并對投訴員工進行教育，要規(guī)范其行為和思想，注重事實；若純屬造謠生事的，可以對投訴員工予以行政記過處罰。
第二十一條：本制度最終解釋權(quán)歸集團企業(yè)管理部。
第二十二條：本制度從下發(fā)之起實施。
人事檔案借閱申請表
日期：20 年 月 日申請單位申請部門申請人借用查閱人事檔案事由借用查閱人事檔案內(nèi)容被查閱
單位部門被查閱人查閱檔案編號查閱部門經(jīng)理意見被查閱部門經(jīng)理意見人事部領(lǐng)導(dǎo)意見企業(yè)管理部部長意見人事檔案借閱登記表序號日期時間檔案借閱人信息檔案歸屬人信息歸還日期歸還時間檔案保管人單位/部門借閱人單位被借閱人檔案編號
人事檔案移交表需調(diào)動檔案信息單位部門檔案歸屬人檔案編號1、2、3、4、5、6、7、8、手續(xù)會簽檔案調(diào)出單位檔案管理員檔案調(diào)出檔案人力資源部門負責(zé)人簽字檔案調(diào)入單位檔案管理員檔案調(diào)入檔案人力資源部門負責(zé)人簽字集團人事部領(lǐng)導(dǎo)意見企業(yè)管理部部長意見
人事管理制度3
——聘用規(guī)定
一、員工類別：
1、實習(xí)生：旅游學(xué)校學(xué)生或者同類學(xué)生被酒店接受為實習(xí)生。實習(xí)期一般為6-10個月。酒店不與實習(xí)生簽訂勞動合同，只簽訂實習(xí)協(xié)議。實習(xí)期滿后，經(jīng)考核合格的實習(xí)生在正式錄用時可免實習(xí)期。
2、臨時工：酒店可以根據(jù)需要聘用臨時工。臨時工的聘用期將按照酒店需要而定或與該工作同期結(jié)束。
3,、試用期員工：酒店按照試用期條件錄用的新員工。在試用期結(jié)束時需要經(jīng)過考核，使用不合格者將不予錄用。部門經(jīng)理可根據(jù)員工的工作情況和業(yè)務(wù)技能，提出延長或者縮短使用期（延長最長為3個月），若員工再達不到工作要求，工作將被終止。
4、正式員工：經(jīng)過試用合格的將轉(zhuǎn)為正式員工。，享有正式員工的待遇。
5、特聘人員：酒店根據(jù)工作和發(fā)展需要，聘請經(jīng)驗豐富的酒店高級管理人員和具有專業(yè)技能的人員。特聘人員的面試和待遇由總經(jīng)理批準(zhǔn)及簽訂特聘協(xié)議。
二．合同期限/續(xù)簽合同
1、合同期限：合同期限一般為一年，試用期滿一般為2個月，合格后，試用期將構(gòu)成合同的一部分。
2、續(xù)簽合同：合同期滿前，根據(jù)員工具體表現(xiàn)，經(jīng)部門經(jīng)理審批報總辦核準(zhǔn)。
三：員工招聘：
酒店所有員工招聘、解聘工作都由總辦負責(zé)（總經(jīng)理辦公室簡稱總辦），并報總經(jīng)理審批，其他部門及人員都無權(quán)辦理。
部門需增補人員，在部門編制內(nèi)的報總辦，由總辦負責(zé)招聘。部門經(jīng)理可參加面試，超出編制的應(yīng)報總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后交總辦負責(zé)。
酒店員工招聘采用公開招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄用的方法。凡具有相關(guān)文化程度，專業(yè)知識或工作技能，身體健康的人員，均可向酒店咨詢和申請相關(guān)職位。
求職者到酒店求職，需提供有關(guān)證件，如：身份證，學(xué)歷證，技術(shù)等級證，健康證，流動人口計劃生育證（非市區(qū)人口）等。如實填寫《職位申請表》所列各欄目，并愿意承擔(dān)《職位申請表》所列之責(zé)任。員工身份、地址、電話、婚姻關(guān)系等個人資料如有變動，應(yīng)立即通知總辦，若因提供資料正確或者不詳造成個人損失，一概由其本人負責(zé)。
酒店錄用的員工，必須接受業(yè)務(wù)考核，資歷審查及體格檢查。身體健康條件合格的，經(jīng)總辦和用人部門面試后，報總經(jīng)理審批，審批合格后方可錄用。
員工聘用后需定期檢查身體，如發(fā)現(xiàn)患有不適宜服務(wù)工作的疾病應(yīng)立即停止其工作。在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)痊愈的，經(jīng)出示縣級以上醫(yī)療機構(gòu)的有效證明后方可申請復(fù)職。不能痊愈的可終止聘用。
酒店所有人員一律實行試用制度。試用期一般為1-3個月（按工種不同）。期滿合格后，雙方正式簽訂勞動合同，不合格的取消錄用資格或者延長試用期，用人部門或總辦有權(quán)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力情況延長或者縮短試用期，以不超過3個月為限。但如實習(xí)期滿或者原從事酒店行業(yè)，富有工作經(jīng)驗的`，可免試用期。
四、新員工入店手續(xù)：
1、酒店錄用的員工，由總辦負責(zé)填寫《人事變動通知單》通知用人部門。
2、員工被酒店錄用后，需繳納崗前培訓(xùn)費50和崗位培訓(xùn)費300元。崗前培訓(xùn)費概不退還。崗前培訓(xùn)費，員工在酒店服務(wù)期滿一年（含試用期）以上辭職的，在辦妥手續(xù)后，可退還其繳納的全部崗位培訓(xùn)費；服務(wù)期滿半年未滿一年的，在辦妥手續(xù)后，可退還其繳納的崗位培訓(xùn)費50%；服務(wù)期滿三個月未滿半年的，在辦妥手續(xù)后，可退還其繳納的崗位培訓(xùn)費得30%；服務(wù)氣未滿三個月或者未辦妥辭職手續(xù)的，崗位培訓(xùn)費不予退還。
3、新員工如因經(jīng)濟困難，未能一次性繳清崗位培訓(xùn)費的，須向總辦提出書面申請，經(jīng)總辦批準(zhǔn)后從工資中扣除。但崗前培訓(xùn)費必須入職前一次性繳清。所有費用均由財務(wù)部收取或扣發(fā)。
4、新員工入職前必須接受身體檢查，同時按照酒店從業(yè)人員的健康要求，進行定期檢查，所有費用由個人支付。
5、新員工入職時，免費領(lǐng)取員工工號牌，更衣柜鑰匙，《員工手冊》。如遺失損壞需繳納每項10元后方可補辦。工號牌如屬自然損壞，可以根據(jù)舊的更換新的工號牌。
6、新員工入職時，免費領(lǐng)取員工制服2套，制服一律不得穿戴出酒店。離職時應(yīng)將干凈的制服退還酒店，如有認(rèn)為損壞，應(yīng)照價賠償。
7、試用期員工不享受獎金待遇和任何假期。
五、員工辭職：
1、酒店員工在試用期內(nèi)有權(quán)提出辭職，但必須提前一周向酒店提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可辦理離店手續(xù)。
2、酒店員工在合同期內(nèi)需要辭職的，必須提前一個月向酒店提出書面申請，并經(jīng)所在部門經(jīng)理和總辦批準(zhǔn)后方可生效。主管或主管以上人員，須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、員工辭職申請經(jīng)批準(zhǔn)后，應(yīng)按規(guī)定辦理離職手續(xù)。（1）向所在部門辦理工作移交手續(xù)，交清與工作有關(guān)的一切資料，錢財，帳目。事宜等；（2）到財務(wù)部結(jié)清所有財務(wù)帳務(wù)；（3）到保安部辦理手續(xù)；（4）到總辦辦理《員工手冊》，員工宿舍，工號牌，制服等的退還手續(xù)。
4、員工辭職未提前一個月提出書面申請的，可以提前辦理離職手續(xù)，但要以一個月工資作為補償。如未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗者，酒店有權(quán)要求其返回工作崗位，并責(zé)令其補償所造成的損失。
5、如屬在職培訓(xùn)或外派培訓(xùn)的員工，在合同期內(nèi)提出辭職的，須參照培訓(xùn)協(xié)議書賠償酒店所造成的損失。
6、一般員工辭職的由總辦批準(zhǔn)，部門以上的管理人員，部門文員，技術(shù)工種，外聘人員辭職的由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
7、按規(guī)定可退還員工的崗位培訓(xùn)費的審批權(quán)限和辭職審批權(quán)限相一致。
六、解聘、辭退：
1、酒店員工在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)不符合酒店崗位要求時，酒店有權(quán)給予辭退和不發(fā)放任何補償金。
2、員工在職期間如違反《勞動合同》《員工手冊》及酒店其他規(guī)章制度的，按規(guī)定隨時無償與其解除勞動合同，被勸退，開除者將不予任何補償金，如嚴(yán)重損壞酒店利益的，酒店將保留法律上追回損失的權(quán)利。
3、凡因觸犯國家法律被拘留或者判刑的員工一律開除。
4、非因公受傷或患病的員工，在酒店規(guī)定的醫(yī)療期滿后依然無法工作的，酒店將根據(jù)員工在酒店的工作年限，酌情發(fā)放補償金。
5、酒店因經(jīng)營情況需要裁員時，總辦將提前30天通知員工本人，或增發(fā)30天的工資作為補償。
6、各部門給予員工辭退或者開除處分的，因填寫《處罰通知單》，并經(jīng)被解聘辭退人員的確認(rèn)簽字，說明理由報總辦，經(jīng)總經(jīng)理審批后，方可辦理離職手續(xù)。
7、由于酒店經(jīng)營情況而需要裁員時被解聘的，員工的崗位培訓(xùn)費全部退還；由于違反《勞動合同》《員工手冊》或者酒店其他規(guī)章制度而被解聘或者開除的員工，崗位培訓(xùn)費一律不予退還；崗位員工在試用期內(nèi)由于不符合崗位要求被辭退的，酒店將根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，酌情退還部分或者全部崗位培訓(xùn)費。
8、按規(guī)定可退還員工的崗位培訓(xùn)費的審批權(quán)限和解聘，辭退審批權(quán)限相一致。
七、人事變動程序：
1、新員工試用期滿定級，降級，升級，調(diào)動工資的崗位級別都將隨人事而變動。
2、任何形式的變動，都要填寫《人事變動通知書》和《考情表》，經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，交總辦備案。
3、人事變動審批權(quán)限：員工定級初級以下，由部門經(jīng)理、總辦主任審批；員工定級初以上，由部門經(jīng)理、總辦主任、總經(jīng)理審批；越級定級、特殊工種定級，由部門經(jīng)理、總辦主任、總經(jīng)理審批。
人事管理制度
——考勤規(guī)定
工作時間：
酒店每年365天營業(yè)，每天24小時營業(yè)。
員工工作時間每日8小時（不包括用餐時間），每月享有休息日兩天，實行輪休制度。
酒店因營業(yè)需要設(shè)多種工作班次，不向某一員工提供任何特殊班次。
員工按照部門制定的工作排班表工作，未經(jīng)許可不得擅自調(diào)班，否則按曠工處理。
加班、加點和積休、調(diào)休
加班是指員工在規(guī)定休息日，因工作需要來上班的時間。加點是指因工作量太多不能按時完成的而超過的工作時間。
工作任務(wù)因在工作時間內(nèi)完成，但因個人因素未完成，在工作時間結(jié)束后繼續(xù)完成的，不可視為加班。
加班、加點都應(yīng)事先經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，否則不予計算，各部門應(yīng)盡力做好勞動力的合理安排，嚴(yán)格控制加班加點。
加班、加點原則上按照等量時間安排補休，且應(yīng)在此30天內(nèi)補休完成。但因無法安排補休，員工加班一天，員工按日工資100%比例支付；國家法定日加班，按日工資200%支付；加點按月累計計算，當(dāng)月累計不到4小時不予計算；當(dāng)月累計4小時按日工資半天計算，以此類推。
各部門考勤人員應(yīng)及時填寫加班、加點統(tǒng)計表，寫明時間、姓名、天數(shù)、點數(shù)、原因，于每月底造表由部門經(jīng)理簽字交由總辦審批。
員工的確有原因需要積休、調(diào)休的，各部門經(jīng)理可根據(jù)工作情況安排，決定是否同意其積休或者調(diào)休。積休、調(diào)休原則上不可以超月份進行。
考勤制度：
除另行規(guī)定外，所有員工上下班都進行打卡制度，記錄卡片即為員工的個人考勤記錄，是薪酬計算的正確依據(jù)。
考勤結(jié)算日為：每月1日到當(dāng)月最后一日。
人事管理制度4
總則
第一條本規(guī)則依據(jù)集團公司章程制定，凡員工的職務(wù)、任免、聘用、試用、報到、服務(wù)、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。
第二條本公司員工職稱規(guī)定如下：
�。ㄒ唬┘瘓F高級主管—董事長、總裁、總監(jiān)、法律顧問。
（二）集團部門（營運公司）主管—主任、總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
（三）部門主管—經(jīng)理、副經(jīng)理。
（四）部門員工—科員。
第三條本集團聘用各級員工以學(xué)歷、品德、能力、閱歷、年齡、體質(zhì)適合于職務(wù)者為原則，但特殊需要時不在此限。
第四條每一職位均設(shè)置“崗位責(zé)任書”，說明其職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)內(nèi)容。
第五條集團各部門、崗位的設(shè)置，應(yīng)以核定的“崗位人員編制表”（附件1）人數(shù)為限。因業(yè)務(wù)擴大需要新增的人數(shù)，應(yīng)經(jīng)部門（營運公司）主管核定后，填寫《人員需求審批表》報總裁審定，呈董事長審批。
任用
第六條新進員工聘用，由人力資源部統(tǒng)籌安排，根據(jù)部門呈報計劃，以《崗位責(zé)任書》為任用依據(jù)，因事?lián)袢耍谷伺c事合理配置。
第七條各級員工的任用，均應(yīng)綜其專業(yè)、職稱、學(xué)歷、閱歷等予以派任。
第八條職務(wù)的任免，除依集團公司章程規(guī)定須由董事會核定者外，部門（營運公司）主管可根據(jù)需要，填具調(diào)派意見表呈董事長核定任免。
第九條各級職務(wù)任免的審批程序如下：
(一)集團總裁、總監(jiān)、法律顧問—由董事長審批任免。
(二)集團部門、營運公司主管—由總裁報請董事長審批任免。
(三)公司部門經(jīng)理—由公司總經(jīng)理報請總裁審批任免，董事長核備。
(四)公司部門副經(jīng)理—由公司總經(jīng)理審批任免，報請董事長核備。
以上職務(wù)任免經(jīng)分級審批后由集團人力資源管理部發(fā)任職通知、聘書。
員工招聘、錄用
第十條原則；本集團招聘人才應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龉芾聿块T的有關(guān)規(guī)定，遵循公開、公平、公正的原則，面向社會、公開招收、全面考核、擇優(yōu)錄用。
第十一條錄用；對招收的不同人員在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上，可有不同的側(cè)重，招聘管理人員的，側(cè)重專業(yè)、職稱、學(xué)歷、閱歷條件的考核；招收技術(shù)員工的，側(cè)重身體條件、實際技能水平的考核；集團對應(yīng)聘者一視同仁，招聘工作由人力資源部會同用人部門一起進行，經(jīng)面試及復(fù)試合格后，量才錄用。
第十二條被錄用員工按規(guī)定填寫《員工錄用審批表》并實行試用，期考察，除公司主管及以上人員外，未有工作實踐（應(yīng)屆、列屆畢業(yè)生）的員工試用期為6個月，有工作實踐經(jīng)驗（再就業(yè)）的專業(yè)技術(shù)員工試用期為3個月，試用期資薪按各崗位工資的80％發(fā)給。
第十三條新進員工在報到后、試用前，應(yīng)辦妥下列手續(xù)：
(一)填寫本集團《員工登記表》；
(二)繳驗學(xué)歷、職稱證件及身份證并復(fù)印存檔；
(三)繳驗近期醫(yī)院體格檢查表；
(四)繳驗前任職公司（機構(gòu)）離職證明書；
(五)交最近半身正面免冠照片三張；
(六)簽訂《勞動合同》。
員工培訓(xùn)
第十四條員工教育培訓(xùn)的內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、職稱培訓(xùn)。
�。ㄒ唬┤肼毰嘤�(xùn)；包括企業(yè)文化、管理制度、工作要求、崗位職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。
�。ǘ┕芾砣藛T培訓(xùn)；對集團總部及各營運公司主要管理員工的管理能力培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容：前沿管理理論、實用管理技能等。
�。ㄈ┩ㄓ眉寄芘嘤�(xùn)；對員工應(yīng)具備的基本職業(yè)技能和職業(yè)心理素質(zhì)等內(nèi)容進行培訓(xùn)。
�。ㄋ模⿲I(yè)技術(shù)培訓(xùn)；根據(jù)不同專業(yè)需要，開展財務(wù)管理、建筑工程、市場營銷、人力資源管理、項目管理等專業(yè)知識的培訓(xùn)。
�。ㄎ澹┞毞Q培訓(xùn)；按照上級有關(guān)部門的通知要求進行。
第十五條員工參加各類專業(yè)培訓(xùn)和職稱培訓(xùn)，必須符合以下條件：
�。ㄒ唬⿲I(yè)對口，確因工作需要；
�。ǘ┎块T推薦或同意，經(jīng)人力資源部門審批。
第十六條在培訓(xùn)過程中，人力資源部實行相應(yīng)監(jiān)督。員工培訓(xùn)后，人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)效果實施評估。
第十七條員工經(jīng)批準(zhǔn)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，學(xué)費先由單位代支，未獲結(jié)業(yè)證或成績不合格的，培訓(xùn)費用由個人支付。
第十八條未經(jīng)批準(zhǔn)自行報考各類院校及電大、函大的員工，不論學(xué)成與否，學(xué)費一律自理；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，必須辦理離職手續(xù)；
第十九條凡由集團（營運公司）出資組織參加的專業(yè)學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)及外出考察，員工學(xué)成后必須在本集團（營運公司）繼續(xù)服務(wù)5年，方可離職或解除勞動合同。在前述期限內(nèi)，除集團（營運公司）批準(zhǔn)解除勞動合同外，其他任何理由離開集團（營運公司）的，都必須按規(guī)定交納相應(yīng)的培訓(xùn)費。
第二十條員工在試用期內(nèi)因品行不良、能力欠佳的，或發(fā)現(xiàn)其進入集團（營運公司）前有不法行為的，應(yīng)予停用。
第條有下列事情之一的，不得任用：
二十一(一)剝奪公民權(quán)，尚未恢復(fù)的；
(二)曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定的；
(三)受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷的；
(四)通緝有案，尚未撤銷的；
(五)吸食毒品的；
(六)在其他公司（機構(gòu)）服務(wù)，未辦妥離職手續(xù)的；
(七)其他公司（機構(gòu)）開除的；
(八)身體有缺陷或健康情況不符要求的；
(九)未滿十八周歲的；
服務(wù)
第條本集團（營運公司）員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：
二十二(一)準(zhǔn)時上、下班，承辦工作講效率、求質(zhì)量、不拖延、不積壓
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)以書面陳述或婉轉(zhuǎn)相告。一經(jīng)主管決定，切應(yīng)遵照實行。
(三)恪盡職守，保守集團（營運公司）業(yè)務(wù)機密。
(四)愛護本集團（營運公司）財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守集團（營運公司）一切規(guī)章制度。
(六)保持集團（營運公司）信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意自身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
(八)不兼任集團（營運公司）以外的職業(yè)。
(九)待人接物態(tài)度謙和，爭取同仁的支持、合作。
(十)嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得收受與集團（營運公司）業(yè)務(wù)有關(guān)人士的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
(十一)員工因過失或故意致公司遭受損害時，應(yīng)負賠償責(zé)任。
第十三條各級員工應(yīng)遵守本集團（營運公司）一切公告。其職責(zé)二除依《崗位責(zé)任書》說明外，上級主管交辦的其他應(yīng)急工作，亦應(yīng)盡力完成，不得拒絕接受。
第十四條集團（營運公司）實行每周48小時工作制，星期天及二國定假日為休假日。工程（業(yè)務(wù)）部門因值班制度星期天不休息的，由部門安排補休一天。
第十五條每日工作時間為八小時，工程（業(yè)務(wù)）部門如因工作需二要，可依照政府有關(guān)規(guī)定延長工作時間，所延長時數(shù)可累計補休或作加班，其加班費依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十六條管理部門每日上、下班的時間，可依季節(jié)變化事先制定并公告實行，工程（業(yè)務(wù)）部門每日的工作時間，應(yīng)視工程（業(yè)務(wù)）需要，制定一班制或多班輪值制。
第二十七條員工出勤實行簽到制，上班應(yīng)親自簽到，不得委托他人代簽，如有代簽情況的，雙方均以曠工論處。
第二十八條員工出勤應(yīng)依出勤管理規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第二十九條員工請假，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
(一)病假--因病須治療的，請病假，每年累計不得超過30天，可以休假日抵沖。逾期仍未痊愈的，即予停薪留職（痊愈后上班止），以一年為限。
(二)事假--因私事待理的，請事假，每年累計不得超過14天，可以休假日抵沖。
(三)婚假--本人結(jié)婚，常規(guī)婚假8天，晚婚的，可給婚假15天。
(四)喪假--配偶喪亡的，給假八天，父、母、子、女喪亡的，給假六天，其他親屬喪亡的，給假三天。
(五)分娩假--女性員工分娩，給假八周(假期中之周日、例假均已并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)的，給假四周，七個月以上流產(chǎn)的，給假六周，未滿三個月流產(chǎn)的，給假一周。
(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(以集團公司批準(zhǔn)為原則)、兵役征召或黨（民主黨派）、團集會，及參加各級選舉的，可請公假，假期依實際需要情況決定。
�。ㄆ撸┕珎�--因公受傷享受公傷假，假期依實際需要情況決定。
第三十條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。因患重病非短期內(nèi)所能治愈、經(jīng)醫(yī)師證明屬實的，可視其病況與在集團（營運公司）資歷及服務(wù)成績，報請總裁特準(zhǔn)延長其病假，但最多不得超過三個月。事假逾期系因特別或意外事故，并提出證據(jù)的，可請總裁特準(zhǔn)延長其事假，最多15天，逾期再按前條規(guī)定辦理。
第三十一條請假期內(nèi)之薪金，依下列規(guī)定支給；
(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假的，其請假期間內(nèi)薪金照發(fā)。
(二)請公假的薪金照發(fā)，但如公假期間另有薪金（不含會議補貼）的，停發(fā)薪金。
(三)公傷假薪金依照勞動保險條例由保險機關(guān)支付的，集團（營運公司）補足其差額部分。
第三十二條員工請假，均應(yīng)填具請假單呈核，副總經(jīng)理及以上員工請假，以及病、事假延長特準(zhǔn)申請的，應(yīng)呈請總裁核準(zhǔn)，副科長及以上員工請假，由分管副總經(jīng)理核準(zhǔn)，其余員工由部門經(jīng)理核準(zhǔn)。病假在七日以上的，應(yīng)附醫(yī)師的證明，公傷假應(yīng)附醫(yī)院或特約醫(yī)院證明，凡未經(jīng)請假或請假未準(zhǔn)而不到崗的，以曠工論處。
第三十三條曠工一天扣發(fā)當(dāng)日薪水，當(dāng)月考核出勤記分為零。
第三十四條請病、事假的，當(dāng)月考核出勤記分核減，全年請病事假逾30天的，當(dāng)年考核出勤配分為零。
值班管理
第三十五條公司在節(jié)假日及每工作日以外應(yīng)辦的事務(wù)，除由各部門主管負責(zé)協(xié)調(diào)處理外，必要時應(yīng)建立值班制度，以處理下列事項；
(一)突發(fā)事件及各項應(yīng)急措施；
(二)災(zāi)害、盜竊及其它危機事項；
(三)指揮、監(jiān)督保安人員及值勤工人；
(四)上級臨時交辦的各項事宜。
值班時間規(guī)定如下；
(一)周一至周六；每日下午下班起至次日上午上班止。
(二)節(jié)、假日日班；上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班；下午五時半起至次日上午8時止。
第三十六條值班安排表可由各部門自行編排，事前公布、通知到人。懸掛值日牌，寫明值班員的姓名、值班時間及值班職權(quán)、職責(zé)。
第三十七條值班員工應(yīng)將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查。遇有情急、突發(fā)事件時，應(yīng)立即呈報集團公司應(yīng)急工作組，請示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
第三十八條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理；
(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；
(二)非職權(quán)所及事件，視其性質(zhì)立即聯(lián)系相關(guān)部門主管處理；
(三)密件應(yīng)原封妥善保管，待上班時呈送行政管理部。
(四)急件或限時信件應(yīng)立即電告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
考核
第三十九條集團（營運公司）各級主管對其下屬員工，負有工作考核之責(zé)任，員工考核，應(yīng)堅持公正、公平、公開的原則，以崗位職責(zé)為依據(jù)，實行主管考核與員工評估相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的方法執(zhí)行。
第四十條員工考核辦法；分為試用考核、月度考核及年終考核等三種，按下列相應(yīng)辦法實施；
(一)試用考核：
1.依據(jù)第十二條規(guī)定，聘任人員在試用期滿后應(yīng)通過試用考核，考核由試用單位人事管理部門組織；
2.除試題考核外，考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交《試用期心得報告》，注明具體事實情節(jié)，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，報集團（營運公司）人力資源部備核；
3.考核合格的，《勞動合同》轉(zhuǎn)正并按職務(wù)崗位標(biāo)準(zhǔn)享受工資待遇；
4.考核不合格的，解除《勞動合同》。
(二)月度考核
1.月度考核由行政管理部負責(zé)；在月末將《員工月度考核表》下發(fā)，員工根據(jù)當(dāng)月各項工作實際情況，對照崗位職責(zé)，進行客觀、詳細的自我評核，將工作績效量化配分，逐一詳填后交部門主管評分；
2.各級主管應(yīng)對所屬員工的工作效率、假勤、操行、態(tài)度、學(xué)識進行嚴(yán)正考核，按《員工月度考核表》說明要求并簽署意見并交行政管理部；
3.《員工月度考核表》于每月底前由集團（營運公司）人力資源部匯總、核評后，交考核管理小組依據(jù)平時工作成績及勤惰情況評級；
4.考核評分取A、B、C、D四等級，其中A級為優(yōu)，B級為良好，C級為及格，D級為劣；
5.月度考核與薪金掛勾，考核評分在C級及以上的，當(dāng)月薪金全額發(fā)放；C級以下的每少一分扣除當(dāng)月工資的1/85，連續(xù)三月考核評分在D級以下的即自動除名。部門、各營運公司評A級員工的，每月控制在30%以下。月度考核評級后，資料密存，以備作年終考核依據(jù)。
6.月度考核自當(dāng)月1日起至月底止。
�。ㄈ┠杲K考核
1.年終考核由行政管理部實施，于每年12月中旬進行；
2.年終考核主考單位：考核管理小組，由集團總裁、集團人力資源管理部主管、部門（營運公司）主管等成員組成；
3.對員工年終考核的主要依據(jù)為《員工月度考核表》；
4.員工填寫《年終考核表》，由行政管理部統(tǒng)計并復(fù)核評比結(jié)果，次年1月上旬將成績通知本人并存檔；
5.員工在考核年度中曾受記過以上處分，請假超過規(guī)定期限或曠工累計達三天以上的，不得考列B級及以上；
6.年終考核評定時，應(yīng)于慎重，評定年度A（優(yōu)）級員工，控制在10%，評定年度B（良好）級員工，控制在15%，評定年D（劣）級員工，控制在5%，并須詳述具體事實及理由。
7.年終考核與年終獎金發(fā)放掛勾，評分等級C級（含C級）以上發(fā)放全額年終獎金，評分等級C級以下的，年終獎金酌情扣除。年終考核為員工崗位調(diào)整、薪金調(diào)整、合同續(xù)簽的參考依據(jù)。
8.部門主管、營運公司主管及以上的考核由董事長評定。
9.考核年度：自1月1日起至12月31日止。
第四十一條員工考核的內(nèi)容；包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面，分別按30、20、50配分。
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核是對員工工作熱情、工作積極性所做的測評，它擔(dān)負著業(yè)績與能力考核的`橋梁作用。態(tài)度考核要素是由工作責(zé)任感、積極性、熱情以及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成。
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工作能力考核是對各具體職務(wù)所需要的基本能力及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是指擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識與技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的判斷力、理解力、創(chuàng)造力、表現(xiàn)力、計劃力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。
（三）工作業(yè)績考核
作業(yè)績考核是對本公司員工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。業(yè)績考核的要素是工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作秩序以及工作改進和改善情況等構(gòu)成。
第四十二條考核工作程序；分為自我評分、主管領(lǐng)導(dǎo)評分、人力資源部審核、考核管理小組審定四個步驟。
�。ㄒ唬┳晕以u分
1.月度考核：員工按《月度考核表》要求填寫；
2.年終考核：員工應(yīng)根據(jù)本人崗位職責(zé)要求（另見崗位責(zé)任制考核辦法），嚴(yán)肅認(rèn)真，實事求是，客觀全面地作出個人工作總結(jié)。
�。ǘ┲鞴茴I(lǐng)導(dǎo)評分：各部門各營運公司可根據(jù)本單位的實際情況制定考核實施細則，報集團公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后實行。集團公司部門經(jīng)理、營運公司主管的考核應(yīng)雙向進行；即既接受本單位員工的考核，又接受集團公司領(lǐng)導(dǎo)的考核。
�。ㄈ┛己说膶徍伺c審定：人力資源部負責(zé)考核審核，被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以提出口頭或書面復(fù)議申請，呈考核管理小組出最終審定。
第四十三條考核結(jié)束后，主管與員工要及時分析原因，并制定相應(yīng)的改進措施計劃。
第四十四條考核結(jié)果交由行政管理部存入員工個人檔案。
獎懲
第四十五條集團（營運公司）獎勵分精神獎勵和物質(zhì)獎勵，精神獎勵的；授予先進工作者，先進集體等稱號，頒發(fā)獎狀和榮譽證書；物質(zhì)獎勵的；根據(jù)工作的效績，以獎金和實物兌現(xiàn)。分為嘉獎、獎金及晉級三種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一的，應(yīng)授予部門先進工作者榮譽并嘉獎：
1.當(dāng)年年終考核列B級的；
2.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的；
3.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證的；
4.維護公司財物及設(shè)備，致節(jié)省費用有顯著成效的；
5.承擔(dān)臨時重要任務(wù)，能如期完成，并達成預(yù)期目標(biāo)的；
以上獎勵由集團行政管理部備案、營運公司主管申報、總裁審批；
(二)有下列情況之一的，應(yīng)授予公司先進工作者榮譽并發(fā)給獎金：
1.當(dāng)年年終考核列A級的；
2.及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生的。
3.對公司業(yè)務(wù)有重大建議或創(chuàng)新，因而提高質(zhì)量或降低成本的。
4.對工程質(zhì)量、工期管理卓有成效，為公司增加效益的。
5.對集團（營運公司）管理提出創(chuàng)新意見，經(jīng)付諸實施后成效顯著的。
6.對材料采購、商品房銷售、財務(wù)政策研究、財物調(diào)度、人力運用等管理有重大改善，降低成本或增加收入可明確計算其價值的。
7.對天災(zāi)、人禍或有損集團（營運公司）利益之事件，能奮勇救護，或預(yù)先防止，使集團（營運公司）免受損失且有事實為證的。
以上獎勵的獎金數(shù)額，視實際貢獻價值決定。由集團（營運公司）行政管理部備案、考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組申報、總裁審定、董事長審批；
(三)有下列情況之一的，應(yīng)授予集團先進工作者榮譽并予晉級：
1.年終考核連續(xù)三年被列A級的；
2.對主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能、品德優(yōu)良，工作成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證的。
3.工作上有特殊功績，使集團（營運公司）增加收益或減少損失的。
以上獎勵，由集團（營運公司）行政管理部備案、總裁核報、董事長審批。
第四十六條員工懲誡；處罰是對員工的輔助教育，對于違反國法、紀(jì)律、公司規(guī)定的員工，將視情節(jié)輕重和造成的損失大小給予分為警告、記過、降級及免職四種處分方式，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一且有具體事證的，應(yīng)予警告：
1.未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位的；
2.無正當(dāng)理由，延誤公事致公司發(fā)生損失的；
3.對上級主管不滿，因持不同意見而擅自違抗、不聽指揮的而任意謾罵的。
4.行為不檢，有損公司聲譽的。
5.在工作場所喧嘩、口角不聽勸阻的。
6.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為的。
(二)有下列情況之一的，視情節(jié)輕重應(yīng)予記過處分：
1.年終考核當(dāng)年列為D級的；
2.公司內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序并被治安處罰的。
3.向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密的。
4.指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失的。
(三)有下列情況之一的，應(yīng)予降級：
1.年終考核連續(xù)二年列為D級的；
2.對本身職務(wù)不能勝任的。
3.故意損壞公司財物的。
4.在公司內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。
5.在公司內(nèi)打人或互相打罵不聽勸阻的。
6.未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使集團（營運公司）蒙受損失的。
(四)有下列事情之一的，應(yīng)予免職：
1.年終考核連續(xù)三年列為D級的；
2.無故繼續(xù)曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計達六日以上時。
3.未經(jīng)許可，擅自在外兼職，或參加經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)之事業(yè)的。
4.蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)嚴(yán)重的。
5.利用職權(quán)營私舞弊的、招謠撞騙的。
6.有偷竊行為，經(jīng)查明屬實的。
7.私藏武器、攜帶兇器或違禁品的。
8.散播有損集團（營運公司）之謠言，妨害工作秩序的。
9.因故意或過失之行為，而引起災(zāi)害的。
10.有煽動怠工或罷工之具體事實的。
11.觸犯刑律，確定判刑的。
第四十七條員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、警告由各部門經(jīng)理核定外，其余均須報總經(jīng)理核定并呈請董事長批準(zhǔn)。
第四十八條其他未經(jīng)列舉而應(yīng)予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。
第四十九條員工在同一年度功過可以互相抵銷，以嘉獎抵警告，獎金抵記過、晉級抵免職。
第五十條員工觸犯法律，交由司法機關(guān)依法懲處。
解除勞動合同
第五十一條有下列情形之一者，員工可以提出解除勞動合同：
1、不適應(yīng)現(xiàn)任崗位工作，集團（營運公司）不能另行安排的；
2、本人或家庭有特殊情況不能堅持工作的；
第五十二條有下列情形之一者，員工暫時不得解除勞動合同：
1、重要工作尚未處理完畢，須由本人繼續(xù)處理的；
2、在特殊崗位上任職，涉及集團（營運公司）機密，且調(diào)離上述職位時未到解密期的；
3、正在接受審計檢查或正在接受立案審查的；
4、勞動合同中另有約定的。
第五十三條申請解除勞動合同的審批程序為：
1、員工本人向部門負責(zé)人提出申請。
2、部門負責(zé)人向人力資源部提出報告。
3、人力資源部與離崗員工約談，經(jīng)勸說和挽留無效。
4、報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批并簽署意見。
5、人力資源部依據(jù)審批意見及移交清單為離崗員工辦理離崗手續(xù)。
第五十四條員工解除勞動合同應(yīng)嚴(yán)格按照審批程序執(zhí)行，不得擅自離崗，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的員工，所造成的后果由員工本人承擔(dān)；提出解除勞動合同申請后，待批期間應(yīng)遵守勞動紀(jì)律，做好本職工作。
第五十五條勞動合同期限未滿的，簽訂勞動合同時另有約定、離職情況在約定范圍內(nèi)的，集團（營運公司）出資培訓(xùn)而未到規(guī)定的服務(wù)期限的員工要求解除勞動合同時，集團（營運公司）暫不允許，可按規(guī)定要求解除勞動合同員工支付相應(yīng)的賠償費用。
第五十六條有下列情形之一者，可予終止勞動合同：
1、勞動合同期滿后不再續(xù)聘的；
2、聘任期內(nèi)，違反紀(jì)律和制度、犯有嚴(yán)重錯誤或因玩忽職守、造成公司嚴(yán)重損失的；
3、因能力、學(xué)識原因，不能勝任派聘工作，不宜繼續(xù)擔(dān)任所聘職務(wù)的；
4、因身體、年齡等原因不能適應(yīng)派聘工作的。
第五十七條終止勞動合同的審批程序：
1、所在部門負責(zé)人提交終止員工勞動合同的報告（報告需載明理由和事實根據(jù)）；
2、人力資源部根據(jù)報告，核對終止勞動合同理由，在聽取當(dāng)事人意見的基礎(chǔ)上，與當(dāng)事人主管協(xié)商后，再作終止勞動合同的決定；
3、經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批并簽署意見；
4、人力資源部依據(jù)審批意見及移交清單為離崗人員辦理離崗手續(xù)。
第五十八條員工解聘后，相應(yīng)的職務(wù)待遇不再繼續(xù)享受，但有特別約定的除外。
第五十九條員工解除及終止勞動合同的，其經(jīng)濟補償按有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。
第六十條除名是集團公司與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或一年以內(nèi)累計曠工超過30天的，集團公司有權(quán)對員工除名。
第九十一條員工除名與終止勞動合同的審批程序同。
離職
第四十三條員工有下列情況之一的，應(yīng)予停職：
(一)有違犯本集團（營運公司）規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定的。
(二)違犯刑事案件，經(jīng)司法機關(guān)起訴，但未確定判刑的。
第四十四條前條第(一)、(二)款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪的，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職的外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪金。
第四十五條在停職期間，薪金停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。
第四十六條本集團（營運公司）如業(yè)務(wù)緊縮，或不可抗力停工之原因，可裁遣員工，辦理離職，但應(yīng)在事前預(yù)告，其預(yù)告期間規(guī)定如下：
(一)在集團（營運公司）服務(wù)一年以下三個月以上的，于10日前預(yù)先通告。
(二)在集團（營運公司）服務(wù)三年以下，一年以上的，于20日前預(yù)先通告。
(五)在集團（營運公司）服務(wù)三年以上的，于30日前預(yù)先通告。
(六)員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可予以解雇，并照上項之規(guī)定日期事先通告。
第四十七條員工在接到前項預(yù)告后，因另謀工作的，可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩個工作日，請假日之薪金照發(fā)。
第四十八條依照第四十五條規(guī)定，解雇員工時，除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，發(fā)給資遣費；在公司連續(xù)工作每滿一年的，發(fā)給一個月薪金。以上所稱薪金，以員工最后服務(wù)月份之薪金為準(zhǔn)。
第四十九條員工辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)部門經(jīng)理核準(zhǔn)后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門副經(jīng)理以上員工辭職，應(yīng)層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)后報董事長批準(zhǔn)，應(yīng)辦妥移交，并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職的，以免職處理。
第五十條員工不論依照上列任何條款暫時或永久離開本集團（營運公司）的，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本公司發(fā)生損害的，均應(yīng)依法追究其賠償責(zé)任。
調(diào)動
第六十七條集團（營運公司）內(nèi)部人事調(diào)動或人員調(diào)劑，由公司人力資源管理部負責(zé)辦理，被調(diào)動的員工及所在部門不得借故拒絕執(zhí)行。
第六十八條在集團（營運公司）內(nèi)部調(diào)動的人員，須重新續(xù)簽勞動合同，公司工齡可予延續(xù)計算。
第六十九條根據(jù)企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略調(diào)整的需要，集團（營運公司）將進行必要的人事調(diào)整，相關(guān)部門應(yīng)配合人力資源部做好員工的調(diào)動工作。
退休
第五十一條本公司對到達一定年齡的員工將按照國家有關(guān)規(guī)定實行退休，辦理退休手續(xù)，具體事項按國家現(xiàn)行制度執(zhí)行。
員工有下列情況之一的，可申請退休，經(jīng)核準(zhǔn)后生效：
(一)服務(wù)集團（營運公司）滿20年，男性年滿60歲，女性年滿50歲的。
(二)服務(wù)集團（營運公司）滿30年的。
第五十二條員工有心神喪失疾病或身體傷殘不能勝任職務(wù)、經(jīng)醫(yī)院證明屬實的，應(yīng)令其退休。
第五十三條達到法定年限且已辦理正式退休手續(xù)之員工，身心強健仍能勝任其職的，或因集團（營運公司）工作需要的，經(jīng)董事長認(rèn)定，可繼續(xù)延長服務(wù)期。
第五十四條員工退休金（非社會養(yǎng)老保險金）給予，以退休員工在職的最后三個月之平均薪津(綜合薪津)為基數(shù)，于核準(zhǔn)退休時一次性發(fā)給（詳見附表）。辭職、停職、免職的不在其例。
第五十五條申請退休由申請人填具《退休申請表》，連同身份證及相關(guān)證明文件報核。其服務(wù)年限按到職之日起至服務(wù)最后之日計算，未滿半年的以半年計，滿半年的以一年計。年齡計算以身份證為準(zhǔn)。
工作移交
第九十六條員工因工作調(diào)動、離職等原因，離開原工作崗位，應(yīng)嚴(yán)格按移交規(guī)定辦理移交工作。移交清單經(jīng)核準(zhǔn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交人力資源部門。主要內(nèi)容按以下情況把握：
1、工作：包括工作任務(wù)、業(yè)務(wù)渠道、工作物品等；
2、檔案及財務(wù)：借閱的資料、財務(wù)欠款、股金退款等；
3、生活方面：包括住房、車輛、生活用品等；
4、其它：如就餐卡、工作服等；
5、如有約定物品需要折算現(xiàn)金的，則按約定辦理。
第九十七條移交涉及兩個或兩個以上單位的，由人力資源部門予以協(xié)調(diào)。離職人員所在單位在辦理好本單位移交后，應(yīng)督促其到人力資源部門報到；若離職人員有關(guān)證件在單位保管的，應(yīng)在其辦理公司所有移交后，方可歸還其證件。
第九十八條任職人員（經(jīng)營負責(zé)人、副總、總監(jiān)等）接到職務(wù)解聘通知書，應(yīng)立即作好移交準(zhǔn)備工作。移交工作由人力資源部門牽頭，相關(guān)職能部門負責(zé)人共同參與辦理。移交內(nèi)容主要包括：
1、工作移交：
�、儇撠�(zé)人已完成的工作情況；
②未開展的工作；
�、壅陂_展的但未完成的工作。對已完成的工作須歸檔，未完成的工作須整理好，移交給下任或指定人。
2、資料移交：主要包括單位重要的經(jīng)營計劃、合同文本、主要用戶及合作伙伴情況、對外聯(lián)絡(luò)情況以及相關(guān)業(yè)務(wù)文件、資料、批示等。
3、物品移交：
�、賳挝惶峁┑霓k公用具；
�、趩挝惶峁┑钠渌锲�。
4、印章、印鑒交接：
�、賳挝挥≌拢�
�、趩挝回攧�(wù)印章及印鑒；
�、蹎挝缓贤瑢Ｓ谜�；
�、芙y(tǒng)一制作的個人印鑒。
5、其它遺留問題移交：主要指除以上移交外的，須當(dāng)面交代的相關(guān)工作。
6、離任審計。主要包括經(jīng)濟效益審計（主要針對獨力核算的單位負責(zé)人）和經(jīng)營工作的總體評價等。
第九十九條調(diào)動、離職、離任人員應(yīng)在辦完移交手續(xù)后，方能離開原崗位（職務(wù)）。調(diào)動、離職離任人員所在單位負責(zé)人應(yīng)按有關(guān)規(guī)定監(jiān)督移交工作順利完成。
撫恤
第五十六條員工在職死亡，或因執(zhí)行職務(wù)而致殘、死亡的，依下列標(biāo)準(zhǔn)支給撫恤金：
(一)員工在職死亡的，參照第五十二條規(guī)定之退休金額支給撫恤金。服務(wù)年限不滿五年的，以五年計。
(二)因執(zhí)行職務(wù)而致殘失去部分或全部工作能力而必需解雇的，參照第五十二條規(guī)定之退休金額支給撫恤金。服務(wù)年限不滿15年的，每年遞減二基數(shù)，至最低15基數(shù)為止。情況特殊的可由總經(jīng)理報請董事長另加50%以內(nèi)的特別撫恤金。
(三)因執(zhí)行職務(wù)而致死亡的，參照前款規(guī)定支給撫恤金，其情況特殊的可由總經(jīng)理報請董事會加給80%以內(nèi)之特別撫恤金，但經(jīng)特準(zhǔn)的不在此限。
第五十七條員工因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡的，不予發(fā)給撫恤金。
第五十八條受領(lǐng)撫恤金之員工遺族，除立有遺囑、另有指定的外，應(yīng)依下列排序受領(lǐng)：
(一)配偶(以未改嫁的為限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孫子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年的為第一優(yōu)先，未結(jié)婚的次之)。后項排序內(nèi)的遺族受領(lǐng)人，必須提出前排序受領(lǐng)人已死亡、改嫁、結(jié)婚等事實證明。在同排序中有數(shù)人時，應(yīng)共同具名承領(lǐng)，自愿舍棄應(yīng)領(lǐng)部分的，應(yīng)出具書面聲明。
保險
第五十九條本公司員工，應(yīng)一律參加社會養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險。
第六十條參加社會養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險，應(yīng)于新進的同時，親自填寫相關(guān)保險表格一式二份，交行政管理部代辦參保手續(xù)。應(yīng)繳納的保費，由集團（營運公司）補助xx%，自行負擔(dān)xx%。自行負擔(dān)部分，由財務(wù)部門按月代扣代繳。
第六十一條參保后應(yīng)享受的各項權(quán)利及應(yīng)得的各種給付，均應(yīng)由集團（營運公司）行政管理部門代向社保機構(gòu)洽辦。保險人除依法應(yīng)享之給付外，集團（營運公司）不再給予額外賠償或補助。
出差
第六十二條員工因公奉派出差，應(yīng)依集團（營運公司）財務(wù)管理規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，各項差旅費用，均應(yīng)檢據(jù)報銷。
第六十三條出差天數(shù)，應(yīng)由指派部門主管于事前核定，如出差公務(wù)提前完畢，應(yīng)立即返回，不得滯留。因公確實難于核定天數(shù)前返回的，應(yīng)列具事實理由，呈由原指派部門主管核準(zhǔn)。
第六十四條出差前，可酌情預(yù)借旅費，返回后三天內(nèi)應(yīng)即報銷旅費，多繳少補。
第六十五條出差應(yīng)按照最近路線直赴出差地點，非經(jīng)許可，不得繞道或延滯非公差地區(qū)。
第六十六條出差期間，不得有危害集團（營運公司）之行為，遵守法律及當(dāng)?shù)亓?xí)慣，違法違紀(jì)、惹事生非造成事故的，均由出差人自行負責(zé)，與集團（營運公司）無涉。
薪金、獎金
第七十三條集團（營運公司）全權(quán)決定所屬員工的薪金待遇。
第七十四條集團（營運公司）執(zhí)行董事會批準(zhǔn)實行的結(jié)構(gòu)薪金。
第七十五條集團（營運公司）實行“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的職務(wù)、職責(zé)、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限等綜合因素決定薪金等級。
第七十六條員工的薪金，由決定聘用者確定，行政管理部行文通知、財務(wù)部門發(fā)放。
第七十八條集團（營運公司）按照國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等保險。
第七十九條集團（營運公司）執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。
第八十條員工的獎金由集團（營運公司）根據(jù)實際效益、按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。
福利及建議制度
第六十七條本集團（營運公司）員工，可享受本公司現(xiàn)行的一切福利設(shè)施。
第六十八條集團（營運公司）設(shè)立“員工合理化建議制度、舉報制度”。
行政管理部門設(shè)置意見箱，由集團（營運公司）高級主管親自定期啟閱。員工對于工作上之困難，無法解決而必須由上級主管或其他部門協(xié)助的；對集團（營運公司）某項管理措施不滿意而提出申訴的；發(fā)現(xiàn)營私舞弊等不法現(xiàn)象而有證據(jù)擬予檢舉的；或根據(jù)平時工作經(jīng)驗、學(xué)識及研究心得，對集團（營運公司）經(jīng)營管理提供建設(shè)性建議的，均可以書面形式列具理由、事實、內(nèi)容等投入意見箱內(nèi)，亦可公開呈報上級主管轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理或有關(guān)部門主管核閱。如不便書面說明，則可以述明理由、定期約見、口頭報告。
第六十九條提供意見人必須署名，否則不予受理。屬舉報案件，應(yīng)實事求是，提供證據(jù)，如系捏造事實、惡意中傷、誣告失實的，檢舉人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，除被害人可依法起訴外，集團（營運公司）將依據(jù)第三十七條有關(guān)規(guī)定，對惡意舉報者予以嚴(yán)肅懲處。
第七十條集團（營運公司）對提供之意見，經(jīng)采納施行后，可視其對本公司之貢獻價值分別議獎。如屬檢舉案件，經(jīng)查明屬實的，除對檢舉人酌情給予獎勵外，并為其保密。
附則
第七十一條本規(guī)則由集團（營運公司）人力資源部負責(zé)解釋。
二○一一年三月日
集團有限公司
人事管理制度5
摘要：
科技信息化高速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度將被人事檔案信息化的管理所代替。人事檔案信息化的管理是指采用現(xiàn)代先進信息技術(shù)來完善當(dāng)今的人事檔案管理工作，是人事檔案管理工作發(fā)展的必然趨勢和結(jié)果。
關(guān)鍵詞：
檔案管理；信息化；完善
隨著我國改革開放的程度不斷加深，各個行業(yè)的不斷發(fā)展，流動人口也在逐年攀升，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的需要，人事檔案信息化管理成為了人事檔案管理區(qū)域的發(fā)展趨勢和結(jié)果。人事檔案信息化建設(shè)是一項艱巨而繁瑣的系統(tǒng)性工程，它涉及到檔案管理工作的方方面面，只有提高和深化檔案工作者對于人事檔案信息化建設(shè)的認(rèn)識，才能推進人事檔案信息化建設(shè)的步伐，建設(shè)出適應(yīng)時代發(fā)展的人事檔案信息化管理制度。
一、我國人事檔案管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀
我國的人事檔案管理制度始于20世紀(jì)50年代，為我國的公共管理工作做出了不可磨滅的貢獻。隨著我國社會主義的政治體制和市場化經(jīng)濟體制的改革深入，傳統(tǒng)人事檔案管理的弊端和不足也逐漸凸顯出來，人事檔案管理工作遇到了改革的機遇和挑戰(zhàn)。
�。ㄒ唬n案內(nèi)容不夠精確。隨著我國社會的不斷向前發(fā)展，各種人事流動也愈加頻繁。人事檔案管理工作與我們的個人生活工作是息息相關(guān)的，由于在最初的人事檔案建設(shè)過程中的大意，導(dǎo)致了不少人事檔案資料不齊全或千篇一律的結(jié)果，人事檔案管理工作失去了它反映真實情況的作用，使人事檔案管理工作落后于社會的發(fā)展，面臨著無法落實到個人的尷尬局面。
�。ǘ┕芾矸绞降穆浜�。在我國政治經(jīng)濟的改革過程中，許多的 機構(gòu)和單位都進行了重組建設(shè)，頻繁的人事任免導(dǎo)致了人員流動性較大，人事檔案管理工作也變得繁瑣。在不少事業(yè)單位或機構(gòu)的人事檔案管理工作方面，仍然采取的是手工記錄方式，這顯然與社會發(fā)展是脫節(jié)的。我國在經(jīng)濟、文化及其政治方面的`發(fā)展成就是有目共睹的，但在公共管理體系中卻存在著一些問題和缺陷，全面的完善我國的人事管理制度，是我國公民人事檔案準(zhǔn)確性和安全性的重要保障。
二、建設(shè)人事檔案信息化管理
建設(shè)出一個獨立的人事檔案信息化管理機構(gòu)是我國人事檔案管理制度的革新目標(biāo)，是整合我國的人事檔案資源和實現(xiàn)我國公共服務(wù)均等化的重要途徑。
�。ㄒ唬┩晟莆覈耸聶n案管理制度。
人事檔案管理是一項嚴(yán)肅的工作，要完善我國的人事檔案管理制度要嚴(yán)格要求檔案工作者的職業(yè)道德，在人事檔案管理工作中要嚴(yán)格遵守《人事檔案保管與保密制度》、《人事檔案材料鑒別歸檔制度》、《人事檔案材料收集制度》、《人事檔案轉(zhuǎn)遞制度》、《人事檔案查（借）閱制度》等五個基本規(guī)章制度，讓我國的人事檔案管理加快步入科學(xué)化、制度化、信息化發(fā)展軌道的速度。
�。ǘ┎粩嗵岣邫n案工作者的素質(zhì)水平。人事檔案管理工作是一個以人為主的工作，檔案工作的質(zhì)量好壞很大程度取決于檔案工作者的工作態(tài)度和職業(yè)道德水平，因此提高檔案工作者的素質(zhì)水平在人事檔案管理工作中顯得尤為重要。只有加強對檔案工作者的政治教育，提高檔案工作者的職業(yè)素養(yǎng)，才能使檔案工作者在從事枯燥單一的檔案工作時保持高度的責(zé)任感，減少檔案工作的失誤和差錯，積極的去探索科學(xué)的工作方法，使人事檔案管理工作邁向科學(xué)、實用的信息化時代。
（三）信息化的管理手段。信息化的管理手段是當(dāng)今社會發(fā)展的新趨勢，將信息化手段運用到人事檔案管理中來，提高人事檔案管理的工作效率，實現(xiàn)人事檔案信息化的管理。目前，國外的人事檔案大都已經(jīng)使用了計算機系統(tǒng)來實現(xiàn)管理，國內(nèi)也在不斷發(fā)展之中，要實現(xiàn)人事檔案信息化管理，不僅要使用信息化的手段，還要注重人事檔案管理的法律制度的建設(shè)和檔案工作者的素質(zhì)培養(yǎng)。
三、人事檔案信息化管理存在的問題
人事檔案信息化管理是人事檔案管理發(fā)展的必然趨勢和結(jié)果，但是新事物的發(fā)展過程往往是曲折向上的，在人事檔案信息化管理的發(fā)展過程中就存在著一些問題和不足。
（一）人事檔案信息化管理工作缺乏組織性。在我國的人事檔案管理工作中，傳統(tǒng)的工作方法在一段時間內(nèi)無法完全被信息化手段覆蓋，缺乏總體的規(guī)劃。缺乏總體規(guī)劃也就意味著每個地區(qū)的人事檔案管理工作的發(fā)展是不同步的，這種沒有組織性的局面為實現(xiàn)人事檔案信息化管理設(shè)置了路障。
�。ǘ┤耸聶n案信息化管理工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范有待完善。人事檔案最基礎(chǔ)的工作就是資料的采集，在有些單位中檔案工作人員的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差，且沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，導(dǎo)致了人事檔案質(zhì)量不高、檔案的更新不及時等等問題，這些問題都制約了人事檔案信息化管理工作的發(fā)展和普及。
�。ㄈ┤耸聶n案的保密工作受到挑戰(zhàn)。
人事檔案信息化主要是借助計算機系統(tǒng)來實現(xiàn)，但是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響下，人事檔案信息的安全面臨著威脅，其主要因素有兩個：一是由于人事檔案管理部門的人員安全意識和保密意識不強，對于檔案數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)格的審核和管理，缺乏相關(guān)的計算機安全知識，沒有及時對檔案數(shù)據(jù)采取安全保密工作，是威脅人事檔案信息的最大因素。二是由于有些檔案部門沒有配備專業(yè)的計算機管理人員，沒有在計算機系統(tǒng)中設(shè)置有效的防護措施，使得人事檔案信息處于危險狀態(tài)。
�。ㄋ模┬畔⒒瞬艆T乏。人事檔案信息化管理工作對檔案工作者的工作水平提出了更高要求。在實現(xiàn)信息化的管理過程中，必須要建設(shè)一支擁有信息化知識的檔案管理隊伍，不僅要有熟練的檔案管理能力，還有掌握一些必要的自動化、網(wǎng)絡(luò)化等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)。目前我國的檔案管理系統(tǒng)中，雖然已經(jīng)補充了一些掌握信息化技術(shù)的人才，但是檔案管理隊伍總體還是處于低水平位置的。信息化人才的嚴(yán)重匱乏，嚴(yán)重的阻礙了人事檔案信息化管理工作的發(fā)展和普及。
四、完善人事檔案信息化管理制度
在人事檔案信息化管理工作的發(fā)展過程中我們要善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。首先，要制定人事檔案信息化管理工作的具體規(guī)劃。一是要注重各部門間的密切協(xié)作，做到合理分工、各司其職，逐步的實現(xiàn)人事檔案信息資源的整合與共享。二是要對人事檔案信息化管理工作進行統(tǒng)籌兼顧，使整項工作能夠有計劃的進行。
其次，人事檔案信息化管理工作要做到有法可依、有規(guī)可循，這是人事檔案信息化管理工作健康發(fā)展的有力保障。
檔案管理部門要從經(jīng)充分調(diào)查和研究的結(jié)果出發(fā)，借鑒國際上人事檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，建立起符合我國國情的人事檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，為我國的人事檔案信息化建設(shè)提供有力的保障。
再次，由于人事檔案信息化的管理工作容易受到人為和網(wǎng)絡(luò)所帶來的安全威脅，所以檔案管理部門要嚴(yán)格要求檔案管理人員，對檔案信息做到嚴(yán)格審查、嚴(yán)格管理。并在計算機系統(tǒng)中安裝有效的防護軟件，避免受到網(wǎng)絡(luò)病毒的侵襲，確保人事檔案信息的安全。
最后，要推進人事檔案信息化的步伐，就必須配備一支既有熟練的人事檔案管理能力，又掌握信息化技術(shù)的人才隊伍。檔案管理人員要深入的學(xué)習(xí)信息化知識，重點掌握自己管理區(qū)域內(nèi)的技術(shù)知識，具備良好的理論知識應(yīng)用能力，以良好的信息化技術(shù)來推動人事檔案信息化管理的進程。
五、結(jié)語
人事檔案管理是一種以社會信息為依托，服務(wù)于社會大眾的工作。在信息化技術(shù)高度發(fā)展的今天，人事檔案管理也要實現(xiàn)向信息化的改革。只有運用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)來發(fā)展人事檔案管理，才能早日實現(xiàn)人事檔案信息化的管理，才能為社會主義建設(shè)作出更大的貢獻。
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人事管理制度6
為了加強公司人事管理，使人事管理標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。
一、員工聘用
（一）公司將遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制，并嚴(yán)格按照《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ┱衅赋绦�
1、應(yīng)聘人員填寫《求職登記表》，并附本人身份證、職稱證書和最高學(xué)歷證書復(fù)印件；
2、綜合部初試并簽署意見；
3、聘用部門復(fù)試并簽署意見；
4、總經(jīng)理審批并簽署意見；
5、批準(zhǔn)錄用后，到綜合部報到，填寫《員工入職登記表》留存員工有效證件復(fù)印件、健康證、照片、聯(lián)系方式等，經(jīng)入職培訓(xùn)，考核合格后方可到聘用部門進入試用期。
二、試用期
公司對新錄用的員工實行試用期制度，試用期開始必須與單位簽訂勞動合同。根據(jù)勞動合同期限的長短，設(shè)定試用期，試用期工資每月1000元。全體員工在勞動合同期內(nèi)，充分享受《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的各項權(quán)利，同時履行其應(yīng)盡的義務(wù)，全體員工要嚴(yán)格服從單位管理，執(zhí)行各項規(guī)章制度；
三、員工轉(zhuǎn)正
試用期滿考核合格的員工，應(yīng)到綜合部填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)為正式員工，并將《員工轉(zhuǎn)正申請表》交綜合部備案，未批準(zhǔn)或未備案的員工不能執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。
四、員工調(diào)配
因工作需要，部門之間員工進行調(diào)配，應(yīng)到綜合部填寫《員工調(diào)崗申請表》經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合部備案，未批準(zhǔn)或未備案的員工不能調(diào)配。
五、員工離職
1、試用期員工辭職需提前3天以書面形式向所在部門提出申請報告，并填寫《員工離職申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，送綜合部備案方可離職；凡正式員工要求辭職者，本人須在離開工作崗位前30天填寫《員工離職申請表》，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，在批準(zhǔn)離職日填辦《員工離職移交清單》，簽訂《勞動合同》的員工，需在離職日辦理離職證明手續(xù)；
2、凡被公司辭退的員工，接到公司通知后，被辭退者按通知時間辦理離職手續(xù)；
3、凡辭職或辭退的'員工，均須向公司結(jié)清費用、債務(wù)、交清物品以及所負責(zé)部門的帳目、文件等；
4、凡未按規(guī)定提前30天申請辭職者，公司有權(quán)扣除該員工一個月工資；
5、凡辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務(wù)、費用、罰款及帳目、文件等，如不按時按規(guī)定清還，公司有權(quán)從該員工工資、獎金中扣除，情節(jié)嚴(yán)重的公司有權(quán)追究法律責(zé)任。
人事管理制度7
1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所長”的用人理念。
2、用人原則：薦舉人才“唯才是舉”；使用人才“用當(dāng)其才，才能人盡其用”；吸引人才“給人才提供一個自我價值展現(xiàn)的環(huán)境”；留才“用事留才或情感留人”。
3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共同發(fā)展，建一流企業(yè)、一流用人機制與制度。
4、根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，每季度初（或公司認(rèn)為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據(jù)實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后由行政人事部統(tǒng)一辦理招聘。
5、新員工招聘程序：
5.1行政人事部在各類人才大市場、大專院校組織人才招聘（或用人單位推薦）。
5.2行政人事部先進行材料初審，確定面試人員。初審材料包括簡歷、學(xué)歷證、身份證和其它能說明應(yīng)聘人員能力的有效證明。
5.3安排初選合格人員進行必要的考試 / 考核，將考試 / 考核成績優(yōu)秀者安排面試，面試由部門經(jīng)理或副總經(jīng)理負責(zé)，重要崗位招聘由總經(jīng)理面試。
5.4根據(jù)考試 / 考核成績和面試評估成績由主管副總經(jīng)理和用人部門經(jīng)理初步確定錄用人員名單。
5.5確定錄用人員名單報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。
5.6行政人事部通知被錄用人員及公司聘用意向，被錄用人員接受聘用后由行政人事部通知其帶齊相關(guān)證件辦理報到手續(xù)。
6、新員工錄用報到程序：
6.1新錄用人員在行政人事部認(rèn)真、仔細閱讀本公司《企業(yè)管理制度》和《xx電器有限公司勞動合同書》，在完全同意遵守本《企業(yè)管理制度》和本勞動合同書中各項條款后簽署勞動合同。
6.2在行政人事部領(lǐng)取 “企業(yè)員工基本情況表”，并認(rèn)真填寫。對表中所有內(nèi) 容不得偽造，隱瞞。
6.3屬大專以上學(xué)歷的新員工應(yīng)出示身份證，學(xué)歷證和其它有效證件的正本，副本（復(fù)印件）。副本與《勞動合同書》和“企業(yè)員工基本情況表等應(yīng)聘資料交行政人事部存檔。學(xué)歷（或?qū)W位）證書副本交常務(wù)副總經(jīng)理存檔。
6.4屬高中或中專以下學(xué)歷的.新員工應(yīng)出示身份證，學(xué)歷證和其它有效證件的正本，副本（復(fù)印件）。副本與《勞動合同書》和“企業(yè)員工基本情況表”等應(yīng)聘資料交行政人事部存檔。
6.5員工離職時，須提前一個月進行申請，經(jīng)批準(zhǔn)，一個月過后就可離職并按正常程序辦理好離職手續(xù)。
6.6新錄用人員在錄用前由行政人事部安排健康檢查，費用自理。
6.7特殊工種或重要崗位錄用的新員工需要有深圳市常住戶口或有深圳市常住戶口人擔(dān)保，并辦理擔(dān)保手續(xù)。
6.8新員工報到手續(xù)辦理完畢，由行政人事部通知用人部門安排工作。
7、新員工一經(jīng)錄用試用期為一至三個月，試用期間任何一方均可終止勞動合同，終止方式按合同規(guī)定執(zhí)行。新員工試用期不滿10天，其工資用于充抵招聘及培訓(xùn)費用。試用期滿由受聘新員工申請，部門經(jīng)理根據(jù)受聘員工的實際工作情況做出客觀鑒定意見，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。工作表現(xiàn)突出的新員工，經(jīng)批準(zhǔn)后可以提前轉(zhuǎn)正。
8、新員工轉(zhuǎn)正后可以參加評級，調(diào)整基本工資和津貼補助，并享受正式員工的一切待遇，有突出貢獻者可以獲得表揚、晉升和獎勵。
9、試用期滿后，新員工實際工作能力與錄用時本人所述能力有較大差距時，公司有權(quán)延長其試用期（但最長不超過六個月），降低工資或調(diào)整工作等，新員工有權(quán)重新選擇。
10、凡經(jīng)查有下列情況之一者，不得錄用，已經(jīng)被錄用者將立即無條件辭退：
10.1被確認(rèn)觸及刑法的在案者；
10.2個人簡歷、證件、證書等弄虛作假者；
10.3錄用時所述工作能力與實際能力相差甚遠者；
10.4試用期內(nèi)無故曠工者；
11、在職員工欲自愿終止合同，應(yīng)以書面形式提出辭職申請。辭職申請批準(zhǔn)后，在三十天內(nèi)（試用期員工在十五天內(nèi)）進行工作移交。辭職申請沒有被批準(zhǔn)而自行離開公司者按自動離職處理。
12、欲辭職員工應(yīng)在提出辭職申請時到行政人事部領(lǐng)取“員工離職申請表”，如實填寫辭職理由，交本部門經(jīng)理提出離職意見，經(jīng)主管副總經(jīng)理同意后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
13、辭職批準(zhǔn)后，辭職人員到行政部領(lǐng)取 “員工離職工作移交表”，到各部門辦理離職手續(xù)，并結(jié)清所有欠款，歸還公司所有設(shè)備、器件、工具、文件、技術(shù)資料等，所有手續(xù)辦完后報主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)。
14、欲辭職員工到行政人事部提交經(jīng)批準(zhǔn)后的“員工離職申請表”和“員工離職工作移交表”，由行政人事部辦理離職通知書，財務(wù)部接到由公司領(lǐng)導(dǎo)最終簽發(fā)的離職通知書方可發(fā)放薪金。薪金的發(fā)放時間與公司員工正常發(fā)放時間相同。
15、欲辭職員工未提出辭職申請，或未辦理完有效辭職手續(xù)擅自離開公司者，或即辭即走者，按自動離職處理。
16、對自動離職者，一律除名處理，停發(fā)薪金。待補辦好辭職手續(xù)后，扣除半個月薪水，以用于補償公司損失。
17、已辭職員工一年內(nèi)不得在同行企業(yè)從事相同工作，不能利用公司的技術(shù)，商業(yè)資料為他人服務(wù)，并有責(zé)任和義務(wù)保護本公司的知識產(chǎn)權(quán)不受侵害。否則公司將有權(quán)采用各種有效手段進行追討，必要時可以采用法律手段。
18、企業(yè)員工有下列情況之一者，公司有權(quán)立即予以辭退：
18.1 觸及刑法的在案者；
18.2 貪污公款，報假帳，欺騙公司領(lǐng)導(dǎo)，情況嚴(yán)重者；
18.3 盜竊、擴散公司的技術(shù)和商業(yè)秘密，對公司造成損失者；
18.4 盜竊或惡意損壞公共及他人財物者；
18.5 不能勝任所擔(dān)負的工作，嚴(yán)重影響了工作正常進展者。
19、公司給員工提供多種培訓(xùn)機會，采取“請進來”和“走出去”的不同形式。根據(jù)工作需要，培訓(xùn)可以由公司安排，也可以個人申請參加社會上的各種培訓(xùn)班。
20、公司鼓勵員工參加社會上的各種培訓(xùn)班，對那些培訓(xùn)內(nèi)容有利于本職工作，能有效提升員工素質(zhì)的培訓(xùn)，公司提供一定數(shù)額的資金資助。
人事管理制度8
1、考勤管理原則
1.1職能部門員工及業(yè)務(wù)部門內(nèi)勤員工須嚴(yán)格按照工作時間進行考勤;
1.2業(yè)務(wù)人員則可以有一定的彈性工作時間，但其工作安排須提前得到直接上級的核準(zhǔn);
1.3員工違反考勤紀(jì)律按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2.1工作時間
2.1.1公司實行每周五天工作制，周一至周五正常工作時間為每天上午08:30 --- 12:00，下午14:00 --- 17:00(周五提前半小時下班);
2.1.2正常上下班員工須在每天上午08:30前、中午12:30 --- 14:00期間、下午17:00后通過公司門禁系統(tǒng)刷卡三次，刷卡記錄將作為員工的`考勤記錄;
2.1.3因工作關(guān)系未能正常上下班的員工，須提前得到直接上級的許可，并在到達和離開公司時刷卡以作記錄;
2.1.4公司不允許他人代為刷卡，如有發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事雙方將受到公司的紀(jì)律處分。
2.2遲到、早退、曠工
2.2.1遲到超過30分鐘，當(dāng)月遲到時間累計超過8小時，按曠工處理;
2.2.2員工無特殊原因未請假、或請假未獲批準(zhǔn)而未上班，一律視為曠工。職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天，經(jīng)批評教育無效，按國家相關(guān)法律法規(guī)處理。
3、加班管理
3.1原則上公司不鼓勵員工加班，確因工作需要加班，除另有規(guī)定外，需填寫《加班核準(zhǔn)單》，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后送人力資源部留存;
3.2加班一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時，每月累計加班一般不應(yīng)超過36小時;
3.3不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期
8間加班;
3.4特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補辦相關(guān)手續(xù);
3.5公司部門經(jīng)理層以上員工實行目標(biāo)管理，其額外工時工作視作應(yīng)盡義務(wù)。
4、休(請)假管理
4.1員工休(請)假必須提前填寫《休(請)假申請表》，并獲得批準(zhǔn)后，方可離崗休假;
4.2休(請)假不超過3天(含3天)時，基層員工的申請由所在部門經(jīng)理審批，部門正、副經(jīng)理以上員工的申請由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;
4.3休(請)假超過3天時，基層員工的申請須同時經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門正、副經(jīng)理以上員工須同時經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn);
4.4由于特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)者，須本人或委托他人及時與直接上級聯(lián)系，并于上班后立即辦理補假手續(xù)
5、考勤相關(guān)制度
5.1門禁卡管理規(guī)定
門禁卡使用
(1)員工出入公司需隨身攜帶門禁卡，按照考勤制度的要求上、下班刷卡。人力資源部將以此作為核定考勤的主要依據(jù)。
員工離職門禁卡收回流程
(1)員工辦理離職手續(xù)至人力資源部;
(2)將門禁卡交給相關(guān)人員，相關(guān)人員簽字確認(rèn)后方可繼續(xù)辦理離職手續(xù)。
人事管理制度9
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的.最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資�，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
人事管理制度10
一、人事
1、凡本校教職工必須熱愛教育事業(yè)，不提倡留職停薪，未經(jīng)學(xué)校許可，不準(zhǔn)從事第二職業(yè)，幼兒園人事管理制度。
2、全校教職工必須認(rèn)真履行崗位責(zé)任制，遵守學(xué)校各項規(guī)章制度，服從學(xué)校分配。
3、凡要求調(diào)入本校工作的教職工經(jīng)學(xué)�？己�，行政會研究同意方可辦理調(diào)入手續(xù)。調(diào)入后第一年為試用期，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學(xué)校決定調(diào)整工作崗位的教職工，應(yīng)服從分配，按時上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續(xù)礦工一周或累計半個月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學(xué)校全體干部，教師職工均系考勤對象，由教務(wù)處負責(zé)考勤工作。各組、室設(shè)考勤員一名，(由組長擔(dān)任)，逐日記載出勤情況，按日統(tǒng)計，上報教務(wù)處匯總公布。
2、全體教職工必須按學(xué)校規(guī)定的辦公制度按時上下班，不遲到、不中途離崗。
3、教職工因事、因病(除特殊情況外)，必須事先履行請假手續(xù)，準(zhǔn)假后方可離崗。工作時擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應(yīng)告知組室負責(zé)人或考勤員。
4、請假期滿，必須按時履行銷假手續(xù)，逾期無故不歸者按曠工論處。曠工半天以上(合半天)扣除相應(yīng)的工資外，停發(fā)當(dāng)月獎勵工資。
5、教職工的集體政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各種集體活動，均列入正常的考勤之列。
6、本校專職教師，按國家規(guī)定享受寒暑假。職工、干部寒暑假期間，享受假期的三之二，其余時間由學(xué)校或部門安排工作，管理制度《幼兒園人事管理制度》。
7、凡本校教職工，無故連續(xù)曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。
8、教職工的考勤必須根據(jù)有關(guān)規(guī)定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續(xù)。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的`，可委托他人辦理或事后補假。
2、請假一律由校長批準(zhǔn)。
3、教職工請假，一月內(nèi)事假累計3天、病假5天以上者扣發(fā)全部獎金;一學(xué)期事假累計15天，病假累計一個月以上者，扣發(fā)全學(xué)期地區(qū)津貼;事假在一個月，病假兩個月以上者，停發(fā)請假期間的職務(wù)工資。
4、符合法定婚齡結(jié)婚的，可準(zhǔn)假三天，實行晚婚晚育的可準(zhǔn)假10—15天。
5、女職工的產(chǎn)假按計劃生育暫行規(guī)定辦理。
6、本人直系親屬死亡時，可給三日的喪假。
四、獎懲
1、對教職工的獎勵和處罰，要實事求是，公正合理，經(jīng)過一定評議、審議手續(xù)，并公之于眾。
2、校級先進工作者，每學(xué)年評定一次，由校長授予榮譽稱號。單項獎勵隨時進行。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進，堅持德、勤、能、績綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長審批。
3、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：
(1)師德高尚，為人師表，教書育人，成績顯著者。
(2)遵紀(jì)守法，兢兢業(yè)業(yè)，出滿勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
(3)熱愛學(xué)生，循循善誘，誨人不倦，教育教學(xué)質(zhì)量名列前茅者。
(4)勇于開拓、創(chuàng)新，在教育教學(xué)改革上有較大貢獻者
(5)面向全體幼兒，對個體差異的孩子加倍愛護，使他們?nèi)〉拿黠@的進步。
(6)參加競賽獲獎幼兒的輔導(dǎo)教師。
(7)積極組織，指導(dǎo)學(xué)校大型活動，并做出顯著貢獻者。
4、對照上述條件，視情況可授予先進工作(或其它榮譽)稱號，或給予單項獎勵。
5、凡有下列情況之一者應(yīng)給予處罰，采取一票否決制。
(1)目無法紀(jì)，自由散漫，擅離職守，造成惡劣影響者。
(2)體罰和變相體罰幼兒，使幼兒心理和生理受到摧殘和傷害者。
人事管理制度11
為了完善公會人事管理制度，加強公會人事管理，促進公會團隊建設(shè)，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高會員素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系，推動公會穩(wěn)步發(fā)展，特制定本制度。
一。申請加入七維空間網(wǎng)游公會成員，必須具備以下條件：
會員管理制度要求：
1.無條件服從管理員的一切安排
2.必須改入會修改：馬甲，新號便是以后的大號，謝絕玩玩看的態(tài)度
3.認(rèn)真看過公會管理制度，并自覺能夠遵守服從；
4.要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問題的玩家。
5.入會必須上歪歪，歪歪頻道xxxx。每星期最少在線30小時次以上
7.嚴(yán)禁談?wù)摷皬堎N反動、色情、等有關(guān)話題
8.不能已公會名字進行欺詐，賭博，私自對他人進行辱罵
紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發(fā)放及管理制度要求：
紅馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：
1.外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門部長推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。
2.紅馬甲每天在線時間不少于4小時，達不到或未遵守公會規(guī)矩將會撤消
3.其他公會會員，凡公會歪歪貢獻度達到300以上，麥克風(fēng)正常者，均可申請一個房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責(zé)人推薦。
紅馬甲管理制度要求：
遵從會員馬甲基本制度要求；
1.紅馬甲不可隨意使用權(quán)限，不可無理由的移動房間內(nèi)人員，禁麥，禁止打字等管理行為；
2.紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道信息。
3.紅馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責(zé)
黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發(fā)放及管理制度要求：
黃馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：
全頻管理、會長、副會及個部門部長和副部長可頒發(fā)黃馬甲。
黃馬甲管理制度要求：
1.遵從會員馬甲基本制度要求；
2.所有黃馬甲不可擅自增刪公會歪歪頻道，修改頻道信息。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱，必須有正當(dāng)理由，且須先經(jīng)過會長同意；
3.黃馬甲不可以權(quán)謀私，隨意使用黃馬甲權(quán)限，影響公會其他會員。不可發(fā)與公會無關(guān)的全頻道廣播；
4.黃馬甲必須嚴(yán)格遵守公會歪歪馬甲管理制度發(fā)放馬甲，不可因任何私人原因肆意發(fā)放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量并征得其同意后，可發(fā)放相關(guān)馬甲；
5.任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會會員，踢出公會會員出頻道，封其id或ip。若公會會員嚴(yán)重違反公會規(guī)定，可先撤銷其會員資格，再進行其他處理；
6.黃馬甲有接待指導(dǎo)新人、接待外交的義務(wù)，所有黃馬在除掛機狀態(tài)下外，均應(yīng)及時接待新人及外交；
7.長時間不上線，或長時間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應(yīng)及時撤銷其黃馬甲權(quán)限。
8.所有管理操作必須在歪歪管理處發(fā)帖記錄。
9.黃馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息 ，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責(zé)
10.4.黃馬甲每天在線時間不少于6—8小時，達不到或未遵守公會規(guī)矩將會撤消。會員貢獻必須達到200才允許上黃！
11.任何管理人員任何時間未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自更改馬甲，應(yīng)聘為管理人員的'，可經(jīng)兩天試驗期限為準(zhǔn)，若能夠達到，則批準(zhǔn)管理
ow管理制度要求：
1.遵守公會會員規(guī)章制度
2.遵守黃馬甲規(guī)章制度
3.以身作則不搞任何權(quán)限
二、管理層解職
1、工會的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。
2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書面的形式提出辭職申請，并說明理由，人事部門可根據(jù)以前的工作記錄來決定是否聘請其為榮譽會員，并給予一定的獎勵。獎勵具體內(nèi)容另行決定。
3、人事部有權(quán)就以下情況，決定是否勉去其職務(wù)或開除工會：
�、匍L時間不在線，不處理手頭工作的；
�、趪�(yán)重違反工會會制度，屢教不改的；
�、塾绊懝珪曌u的；
�、懿环䦶纳霞壈才�，嚴(yán)重個人主義的。
三、行政管理層請假制度
請假者必須于告假前，以書面或者口頭的形式向人事部門提出申請，并說明理由。人事部門得以有足夠時間找人代替其以前的手頭工作。
四、其他
因公會歪歪對外完全開放，非會員亦可進入。公會管理房間，以及各部門的相關(guān)管理房間，特殊用處房間均應(yīng)設(shè)置密碼。并應(yīng)告知相關(guān)人員密碼，且保證相關(guān)人員不對他人泄露密碼。
五、馬甲人性化管理
采取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時更換成紅馬甲，紅馬甲暫時更換會員。要符合下面的條件
1.在管理人員的任期中，覺得最近管理比較累，想放松下
2.在管理人員的任期中，受現(xiàn)實生活的壓迫等問題，
3.每天還能上網(wǎng)上yy的管理，只是時間比較少
可以幫你更換馬甲的權(quán)限，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會員。但必須要推薦位素質(zhì)好有管理能力的信任的朋友來代替你的位置，必須是本公會的成員，等你有時間有精力了繼續(xù)做你原來的工作職位
六、其他
本公會成員、管理必須遵守公會的規(guī)章制度，任何人不能玩特殊權(quán)限，下黃馬甲紅馬甲都是按照此制度來做的，不能有任何脾氣，為了公會積極向上發(fā)展的趨勢，請所有兄弟姐妹同心協(xié)力，努力奮斗出一個健康向上的網(wǎng)絡(luò)團隊，公會有你更精彩
祝大家每天都有一個好心情開心快樂
我們是相親相愛的一家人、加油、、、無條件服從···好長呀~辛苦了！
認(rèn)真執(zhí)行~^_^來給零落頂人氣哇o（∩_∩）o哈哈~這個必須要支持。
其實我比較喜歡綠馬。
那個能申請不？
要不寰宇那個紫色的馬甲也不錯啊頂起，頂起，管理的貼一定得頂。管理們，辛苦了我無條件啊無條件啊真是辛苦落落了！打了那么長一串！大家加油啊！能否有條件服從呢打醬油。老板娘來瓶海天牌的頂。認(rèn)真執(zhí)行太長，我答應(yīng)一份慢慢看吧沒事簽啥名。
人事管理制度12
每個單位根據(jù)性質(zhì)的不同,其人事薪酬管理也不同,以下為某學(xué)院的人事薪酬管理制度,僅供參考。
一、薪酬原則
1、學(xué)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)符合勞動法有關(guān)規(guī)定。
2、根據(jù)教職工的職位、承擔(dān)的責(zé)任和工作業(yè)績表現(xiàn),確定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事處根據(jù)具體情況適時修訂。
4、學(xué)院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則,根據(jù)教職工的學(xué)歷、職責(zé)、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調(diào)整。
二、薪酬組成
正式教職工的月薪酬總額,由工資、獎金和福利三部分組成。
三、薪酬發(fā)放
1、薪酬發(fā)放時間為每月15日發(fā)上月的`工資(考勤月為每月1日至月末日)。
2、教職工于每月15日至財務(wù)處領(lǐng)取工資單,并持儲蓄卡或存折至相關(guān)銀行領(lǐng)取并核對,如有異議,及時至人事處查詢。
3、學(xué)院將按照國家、地方政府及學(xué)院內(nèi)部管理規(guī)定,在發(fā)放工資時,扣除以下款項:個人工資所得稅;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學(xué)院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。
四、社會保險福利
學(xué)院按國家有關(guān)規(guī)定,為教職工辦理各項社會保險和享受學(xué)院福利。
人事管理制度13
第一條：幼兒園實行全員聘用制。
根據(jù)《幼兒園工作規(guī)程》、《條例》精神配置各部門工作人員，采取招聘方法擇優(yōu)錄取。
第二條：錄取條件：
（1）園長：
幼師大專學(xué)歷有第一線豐富工作經(jīng)驗，幼兒師范學(xué)校畢業(yè)或師范學(xué)校幼教專業(yè)大專學(xué)歷或工作3-5年有經(jīng)驗的老教師，獲得園長資格證書。
教師：
1、持有幼兒教師資格證書。
2、熱愛幼教事業(yè)、熱愛幼兒（看資料班主任評語）
3、面試：面善大方、有親合力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、口齒清楚。
4、專業(yè)技能全面：彈、唱、跳、畫、講、測試。
（2）保育員：
初中或初中以上文化、年齡25至40歲之間，有照顧孩子的經(jīng)驗、性格溫和、有愛心、耐心、經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。
�。�3）駕駛員：
駕照相符、駕齡3年以上、安全意識強。
�。�4）廚師：
有廚師資格證
�。�5）保健醫(yī)生：
中等醫(yī)專畢業(yè)，受過兒童保健專業(yè)訓(xùn)練。
所有任聘人員均應(yīng)身體健康持健康證，不隱瞞傳染病及傳染病史、精神病史。
第三條：聘用方法
由董事會成員、各園園長組成招聘小組；招聘小組對招聘人員采取表決辦法、決定錄用的園長、教師、保健醫(yī)生要半數(shù)以上認(rèn)可，其他人員部門領(lǐng)導(dǎo)同意即可。
第四條：解聘條件
�。ㄒ唬┍緢@有權(quán)在試用期及聘用期內(nèi)對不符合幼兒園要求、不勝任崗位。
工作的員工予以解聘(辭退)，教職員工對幼兒園條件、要求不滿意也有權(quán)要求辭職，但均需提前一個月通知對方，遞交辭職報告，辦理好離職手續(xù)后方可離職；在通知期內(nèi)應(yīng)盡職責(zé)做好本職工作，站好最后一班崗。
�。ǘ┫铝星樾沃徽�，幼兒園可以解除勞動合同：
1、患病或非因工受傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作或不能從事另行安排工作的；
2、因幼兒園調(diào)整無合適工作安排的；
3、不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)和崗位調(diào)整后，仍不能勝任工作的；
4、哺乳期滿后，不能勝任原工作崗位的。
5、連續(xù)二次外部考評、內(nèi)部考評排名最后的人員均為解聘對象。
�。ㄈ┫铝星樾握卟坏棉o職
1、相關(guān)人員經(jīng)濟有問題正接受審查的`；
2、在幼兒園借公款、公物未還清的；
3、幼兒園交給的任務(wù)正在進行中，不能中斷的；
4、玩忽職守，造成重大經(jīng)濟損失未處理完結(jié)的；
5、合同期未滿，無正當(dāng)理由的。
6、學(xué)年未結(jié)束前（每年6月30日前）。
�。ㄋ模⿲ψ孕幸筠o職者，提出解除勞動合同。
�。ㄎ澹┯變簣@有權(quán)對下列情形之一者，予以解除勞動合同，無需提供任何補償（含試用期）：
1、違反幼兒園管理制度、規(guī)定和教職工管理、職務(wù)行為規(guī)范；
2、被依法追究刑事責(zé)任的；
3、嚴(yán)重失職，對幼兒園利益造成損失；
4、無正當(dāng)理由，不服從工作安排，影響正常工作的；
�。┯邢铝星樾沃徽�，幼兒園不得解除勞動合同：
1、教職工因工負傷并被確認(rèn)為喪失勞動能力的；
2、教職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
�。ㄆ撸┮艳k理辭職或解聘者，幼兒園停交其社會保險金；
�。ò耍┓参窗匆�(guī)定辦理手續(xù)而離開幼兒園的，按自動離職處理，不予發(fā)工資，同時，幼兒園可保留追究其責(zé)任的權(quán)力。
人事管理制度14
第一條凡新聘員工轉(zhuǎn)正后須在兩個月內(nèi)將人事檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)入人事代理公司,并簽訂勞動合同。
第二條所有員工應(yīng)提交個人人事信息資料,包括求職應(yīng)聘表、個人簡歷、個人身份證復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、職稱證明復(fù)印件,并張貼個人1寸彩色照片,行政部裝訂保存。
第三條行政部根據(jù)員工個人人事資料建立電子版員工信息,包括員工個人基本信息、入職時間、任職部門、任職崗位。
第四條所有錄用員工必須如實提供個人基本信息、學(xué)歷證明、職稱證明、身份證信息、如有隱瞞及虛報,一經(jīng)查實,將被解除勞動關(guān)系。
第五條員工入職后,個人資料信息如發(fā)生變動,須于變更后一個星期內(nèi)通知行政部并提供有關(guān)證明資料。
第六條人事檔案管理人員應(yīng)注意人事檔案信息的安全和保密工作,不得擅自向外透露所管人事檔案的相關(guān)信息。
第七條員工個人人事資料自其離職后,保存期限不得少于2年。
此制度自20xx年11月1日起執(zhí)行。
人事管理制度15
醫(yī)院人事檔案管理是一項非常重要的信息資源管理工作，它是醫(yī)院人員個人經(jīng)歷和社會實踐的重要記錄，是其業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、實戰(zhàn)業(yè)績等的重要反應(yīng)，也是重要的人事信息資源。重視和加強醫(yī)院人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，是促進醫(yī)院人事制度改革，合理有效配置醫(yī)院人力資源，促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要舉措。而現(xiàn)如今，醫(yī)院人事檔案管理出現(xiàn)了嚴(yán)重問題，并產(chǎn)生重要的危害后果，因此重視醫(yī)院人事檔案管理迫在眉睫。通過對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀進行分析，研究出存在的問題，并找尋解決辦法，以此來促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
隨著各項改革的深入，人事改革這一長久被人們所忽視的改革重新進入了人們的視野中來。而在醫(yī)院人事管理工作中，檔案的管理具有非常重要的意義，醫(yī)院人事檔案不但是醫(yī)院員工的資料信息，更是正確考察并評選干部的重要依據(jù)。只有持續(xù)提升檔案管理的效率，持續(xù)優(yōu)化檔案管理的模式，才能為醫(yī)院的核心競爭力打下良好的基礎(chǔ)。因此，醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)受到廣泛的重視。
1、醫(yī)院人事檔案管理存在的問題
由于醫(yī)院人事檔案管理長期以來不受重視，因此出現(xiàn)了很多問題，這些問題甚至影響到了醫(yī)院的日常工作。而醫(yī)院人事檔案管理是一個比較系統(tǒng)的工作，要想研究如何改善現(xiàn)階段我國醫(yī)院人事檔案的水平，就需要對癥分析，研究出現(xiàn)在我們存在的問題，并對癥下藥，提高醫(yī)院的人事檔案管理水平。
檔案的真實性問題。醫(yī)院的人事檔案對于醫(yī)院的建設(shè)具有深遠持久的影響，保證檔案的真實性就顯得尤為的重要，但現(xiàn)如今由于醫(yī)院對其的不重視，很多檔案出現(xiàn)了失真失實的情況，不能正確真實的反應(yīng)出現(xiàn)如今醫(yī)院的情況，檔案的真實性令人堪憂。
檔案的管理方式問題�，F(xiàn)如今，社會已經(jīng)進入了一個多媒體時代。而醫(yī)院的人事檔案還存在著用紙張隨意記錄等情況，人工記錄仍屬于普遍現(xiàn)象。這種記錄不僅費時費力還易出現(xiàn)錯誤，因此應(yīng)該得到改善。
檔案更新速度慢�，F(xiàn)如今，時代飛速發(fā)展，但是很多醫(yī)院的人事檔案還停留在多年前的記錄。由于信息更新的不及時，存在的檔案很難真實的反應(yīng)醫(yī)院員工的現(xiàn)實狀況。同樣的出現(xiàn)了信息之后的問題，對醫(yī)院人事部門選拔人才產(chǎn)生了巨大的影響，難以提出公平客觀的數(shù)據(jù)證實。
管理人員素質(zhì)問題。由于現(xiàn)在醫(yī)院的不重視，導(dǎo)致很多醫(yī)院的人事檔案管理部門的職位是兼職的甚至是空缺的，沒有專門的人才進行人事檔案管理，人事檔案出現(xiàn)了不專業(yè)等問題。與此同時，醫(yī)院的檔案人員專業(yè)素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)能力不熟練，對檔案問題處理不明。
存放檔案地方簡陋，存在安全隱患。目前，很多醫(yī)院的人事檔案的存放環(huán)境往往比較簡陋，且存在安全隱患。存放地不能做到定期清潔，定期打掃。并且，一旦遇到自然災(zāi)害或火災(zāi)時，沒有指定的應(yīng)急預(yù)案及措施，不能應(yīng)對災(zāi)害發(fā)生。
2、醫(yī)院人事檔案管理的發(fā)展策略
醫(yī)院人事檔案管理對于一個醫(yī)院的建設(shè)具有作用，但現(xiàn)如今，醫(yī)院的人事檔案存在問題，針對以上存在的問題，如何解決則是有關(guān)學(xué)者認(rèn)真思考的問題。究竟要建立成什么樣的人事檔案管理？什么樣的人事檔案管理才適合一個醫(yī)院的發(fā)展？對此，給予一下幾點建議：
提高全體工作人員對醫(yī)院人事檔案的意識。醫(yī)院人事檔案出現(xiàn)的問題很大程度上是由于工作人員對醫(yī)院人事檔案的不重視，那么加強工作人員的重視力度就顯得格外的重要。首先，醫(yī)院要做到積極廣泛的宣傳，以此來增強醫(yī)院全體工作人員對人事檔案管理工作的重要性的認(rèn)識。只有意識到人事檔案管理的重要性，才能投入大量的`人力物力與財力來保證人事檔案管理工作的進行。其次，工作人員要改變思想觀念，正確對待人事答案，并且積極主動的做好開發(fā)利用工作。然后，人事檔案管理工作者要加強自身的責(zé)任感，醫(yī)院并且要提高工作人員的薪酬待遇等情況。最后，要讓大家意識到人事檔案工作與所有人息息相關(guān)，這樣才能自覺主動地維護醫(yī)院的人事檔案。
積極培訓(xùn)專業(yè)隊伍，提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人事檔案管理工作是一項復(fù)雜又繁瑣的工作，因此需要管理人員自身素質(zhì)過關(guān)業(yè)務(wù)能力強。管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的好壞直接影響著醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量。努力提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性的綜合素質(zhì)。檔案管理人員必須不斷更新業(yè)務(wù)知識，適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，提高人事檔案管理業(yè)務(wù)水平，學(xué)習(xí)計算機應(yīng)用等現(xiàn)代管理技術(shù)和管理理念，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代醫(yī)院人事檔案管理工作的要求。同時，要樹立良好的工作作風(fēng)，積極引進現(xiàn)代的管理設(shè)備與手段，以進一步加強人事檔案管理的工作實踐。
加強醫(yī)院人事檔案信息化與功能化建設(shè)。醫(yī)院人事檔案要隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展不斷完善醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)代化管理工作，積極采用現(xiàn)代化技術(shù)與手段，建立科學(xué)有效的數(shù)據(jù)庫儲存信息，積極實現(xiàn)人事檔案資源的科學(xué)配置與利用。充分發(fā)揮信息化作用，改變以往醫(yī)院人事管理部門的儲存形式，即紙質(zhì)存儲，人工記憶�，F(xiàn)如今，醫(yī)院要努力提高檔案的信息化程度，發(fā)揮現(xiàn)行科技對檔案的影響，以使檔案更加方便使用與利用，充分發(fā)揮人事資源優(yōu)勢為醫(yī)院的建設(shè)貢獻一份力量。
建立完善醫(yī)院檔案管理規(guī)章制度。醫(yī)院應(yīng)建立健全人事檔案管理工作的各項規(guī)章制度，讓人事檔案管理工作做到有章可循，進行規(guī)范化管理。同時，要進行責(zé)任認(rèn)定制度，明確責(zé)任歸屬問題，以此來保證人事檔案能夠有效的進行下去。定期對人事檔案進行更新復(fù)查，以減少錯誤同時還能提高信息的利用率，以此促進醫(yī)院文化事業(yè)的發(fā)展。
醫(yī)院人事檔案管理是為醫(yī)院人力資源管理和利用創(chuàng)造條件、提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要活動，在醫(yī)院人才開發(fā)中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。一個醫(yī)院的長遠發(fā)展依賴于一個完善的管理制度，一個完善的管理制度在一定程度上需要醫(yī)院的人事檔案作支撐。醫(yī)院要加強人事檔案管理工作，以此來促進醫(yī)院的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。盡管醫(yī)院人事檔案存在著很多問題，但是我們相信在全體工作人員的努力下，醫(yī)院的人事檔案會越來越健全，越來越完善。總之，提倡人事檔案的個性化特征，打破固定收集模式，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統(tǒng)、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發(fā)、挖掘和利用，使其發(fā)揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫(yī)院人事檔案改革的主導(dǎo)方向。
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