績效考核管理辦法

時間：2025-08-11 10:37:52 管理辦法我要投稿

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[集合]績效考核管理辦法

績效考核管理辦法1

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務。

　　二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。

　　三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。

　　四、績效考核結果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。

　　二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責任

　　一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。

　　三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導性意見。

　　4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。

二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務，細化部門的`季度方針任務，由上級給下級下達季度任務書。

　　三、任務描述內(nèi)容包括“任務稱號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、

　　4、每季度末，依據(jù)公司任務完成量對實踐任務完成結果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領導審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人。考核表單詳見附件。

　　員工考核：各部門負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�。

　　第七條考核周期

　　一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核

　�。ㄒ唬�、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。

　�。ǘ⒓径瓤己说闹饕獌�(nèi)容詳見附件；季度考核結果與季度績效獎金掛鉤。

　�。ㄈ�、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評分方法和評分標準

　　一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。

　　等級定義

　　優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。

　　三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。

　　第四章考核與獎懲

　　第九條關于考核的相干規(guī)定

　　一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。

　　二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。

　　四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：

　�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；

　�。ǘ�、季度早退、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；

　　第十條有關否定性考核指標的規(guī)定

　　公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>

一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌€工作日及以上（含調(diào)休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；

　　四、由于工作責任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的；

　　五、由于個人身分，無故影響工作任務定時完成的；關鍵業(yè)績指標（KPI）得分為零的；

　　六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。

　　第十一條獎懲政策

　　一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪二級。

　　二、連續(xù)二個季度績效考核結果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績效考核結果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

績效考核管理辦法2

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

　�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

　�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標設定原則

　　一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結合，內(nèi)部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

　　在如何確定績效考核指標的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：

　　1、導向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

　　4、競爭作用

　　績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。

　　績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標的定義(或含義)

　　指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的.內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

　　2、績效考核指標的目標

　　績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

　　3、績效考核指標的權重

　　績效考核指標的權重是績效考核指標主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

　　4、績效考核指標的評價標準

　　績效考核指標的評價標準主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數(shù)或計算公式和方法以及標注等。

　　5、績效考核指標的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學性。

　　6、績效考核指標的評估者

　　績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

　　以上是對績效考核指標包含的主要內(nèi)容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標保持一致性。

績效考核管理辦法3

　　1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。

　　2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關職能部門對項目各項業(yè)務工作進行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，獎勵基數(shù)為責任人繳納的風險抵押金。

　　3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。

　　4、統(tǒng)一各項目風險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。

　　5、年度考核獎勵的.否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風險抵押金。

　　6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社保基金、法律事務、綜合管理等14個指標。

績效考核管理辦法4

　　第一章基本原則

　　公司根據(jù)職能劃分為前臺業(yè)務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。

　　前臺業(yè)務體系包括專項資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務部、深圳業(yè)務部、金融市場部和創(chuàng)新業(yè)務部，按業(yè)務團隊考核。

　　中臺支持體系包括證券投資部、場外業(yè)務部和營銷管理部，按部門考核。

　　后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。

　　前臺業(yè)務體系獎金基于年度實現(xiàn)的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現(xiàn)的凈收入提取。

　　總經(jīng)理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。

　　獎金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。

　　業(yè)務團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。

　　第二章前臺業(yè)務體系的考核

　　第七條考核指標的設定

　　考核指標包括凈收入指標和合規(guī)風控指標。

　　凈收入為年度業(yè)務團隊所有項目總收入扣除相關的營業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業(yè)務團隊自身資源產(chǎn)生的項目凈收入按70%計入業(yè)務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業(yè)務分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點扶持項目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。

　　合規(guī)風控指標指業(yè)務團隊在公司日常管理中對合規(guī)風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協(xié)作、內(nèi)控合規(guī)事項執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。

　　第八條考核方式

　　業(yè)務團隊負責人進行內(nèi)部考核，內(nèi)部考核方案報綜合管理部備案。

　　第九條獎金計提

　　團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據(jù)凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：

　　凈收入指標完成情況|獎金計提比例

　　前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%

　　50% | 20% 50%，80%） | 25%

　　80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%

　　其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規(guī)風控指標考核系數(shù)。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發(fā)放。在業(yè)務團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調(diào)確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調(diào)，由總經(jīng)理辦公會議確定。非業(yè)務團隊人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務，統(tǒng)一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業(yè)務團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。

　　最后，中臺支持體系的考核方面，根據(jù)不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%。場外業(yè)務部計提獎金等于場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數(shù)合計根據(jù)部門成員每人獎金基數(shù)合計；凈收入統(tǒng)計口徑按照前臺業(yè)務體系規(guī)定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數(shù)等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數(shù)。銷售考核系數(shù)等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場外業(yè)務部獎金的計算公式為：場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數(shù)，再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的`10%。部門考核系數(shù)根據(jù)《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。

　　后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數(shù)合計根據(jù)各部門成員每人獎金基數(shù)合計得出。

　　獎金發(fā)放由分管領導根據(jù)個人考核系數(shù)和公司領導根據(jù)部門考核系數(shù)綜合評定得出。應付部門獎金根據(jù)部門考核系數(shù)和部門獎金基數(shù)計算得出，應付員工獎金根據(jù)員工考核系數(shù)和個人獎金基數(shù)計算得出。

　　若業(yè)務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。

　　若項目出現(xiàn)風險，總經(jīng)理、負責該項目的項目人員及風控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門風險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。

　　總經(jīng)理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。

　　每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經(jīng)理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經(jīng)理辦公會審批。每個部門都會根據(jù)考核細則確定每位員工的年度考核系數(shù)，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經(jīng)過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發(fā)放手續(xù)。

　　根據(jù)第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現(xiàn)公司未能充分預計的特殊情況時，總經(jīng)理辦公會有權對考核政策進行調(diào)整。

　　本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。

績效考核管理辦法5

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　　（一）公開、公平、公正性原則。

　�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。

　　（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

　　（四）部門考核與個人考核相結合原則。

　　第三條考核的組織管理

　　（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　�。ǘ┕驹O立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

　　（三）考核領導小組職責：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結果；

　　4、裁決考核結果的復核申請。

　　（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條考核實施

　　考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　　（一）部門考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　�。ǘ﹩T工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　　（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。

　�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

　　部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　　（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；

　　5、提交考核領導小組審核；

　　6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關領導進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

　　5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

　　6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。

　　第七條考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ┎块T考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條考核結果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的'溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

　　第九條考核結果的使用

　�。ㄒ唬┎块T考核結果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。

　�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門考核者、被考核者公開。

　�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無關人員。

　�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。

　�。ㄋ模I業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結果報人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

　　第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條績效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。

　　第四條適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章績效考核組織形式

　　第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

　　負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

　　第六條考核委員會下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

　　1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負責考核前的培訓工作；

　　4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

　�。ǘ﹩T工的考核：

　　即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。

　�。ㄈ┛己朔绞剑�

　　考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

　　第八條考核權限設定：

　�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　　（二）考核權限設定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條績效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

　　（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間。

　　第三章績效考核等級

　　第十條考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

　　4、公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進行審定；

　　5、公布考核結果。

　�。ǘ﹩T工月度考評程序

　　單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章考評結果與激勵政策

　　第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ┡嘤枺焊鶕�(jù)考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調(diào)整；

　�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章考評管理

　　第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

　　第十八條考核職責：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

　�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；

　�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條績效改進計劃：

　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

　　第六章附則

　　第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

　　第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法6

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標分解中來。

　　2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎亢投ㄐ詢蓚€指標，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現(xiàn)量化，就會導致定量指標數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。

　　3.考核指標無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設置也是根據(jù)業(yè)務流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的`考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學設置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃�、能力與態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

　�。�1）定量指標，工作業(yè)績考核指標相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業(yè)績指標，設置科學的考核指標。

　　（2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標。對工作業(yè)績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據(jù)不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

　　4.加強對績效考核結果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y果用于培訓與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法7

　　第一章總則

　　第一條根據(jù)“公平、公正、公開”的原則，依據(jù)《公務員法》、《xxx機關效能管理辦法》等相關制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡稱辦法）。

　　第二條本辦法管理對象包括：全體機關干部（含領導班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡稱全體約束對象）。

　　第三條本辦法實行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎上按照規(guī)則積分，當年12月31日前進行年終核算，積分結果作為年終行政事業(yè)單位考核評優(yōu)的主要依據(jù)，作為年終績效獎金兌現(xiàn)的唯一依據(jù)。

　　第四條績效考核管理由行政辦負責管理運行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對加減分有異議的可填寫機關效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭議的事項提請機關工委班子研究確定。

　　第二章考勤管理

　　第五條考勤管理。機關日常所有考勤管理全部通

　　第六條扣分標準。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個小時的、值班期間脫崗的、未經(jīng)同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內(nèi)不扣分。事假全年累計達到15天（次）的、有曠到行為的取消評優(yōu)資格。累計曠到15天（次）的當年考核定等為不稱職。全年全勤的機關干部，年底一次性加10分。

　　第七條假期審批。機關干部請假一天以內(nèi)的報分管領導批準。一天以上由分管領導審批后提交書記批準。領導班子成員請假一天（含一天）以上必須經(jīng)過書記批準，并報分管常委批準。凡因病因事請假的，需提前一天報有相應審批權限的負責人審批，未按程序報批缺勤的，一律視為曠到。

　　第三章辦文辦會

　　第八條辦文時效。機關所有來文必須報行政辦處理，嚴禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時內(nèi)呈報領導閱辦。有辦結時限要求的來文，領導閱批后當天必須轉(zhuǎn)至承辦人辦理。沒有辦理時限的來文，每周周五必須辦結退回。密級文件嚴格按照相關規(guī)定流轉(zhuǎn)辦理，嚴格控制涉密范圍。因辦文不及時導致工作延誤的，必須進行責任倒查，相關責任人按照績效嚴肅處理。

　　第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現(xiàn)失誤的，正式下發(fā)文件或會議材料，錯一處扣2分。

　　第十條暢通對外聯(lián)絡。建立來文渠道負責制，對相關上級來文、通知等進行實時掌握，及時報行政辦進入文件流轉(zhuǎn)程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。

　　第十一條辦會。辦公室負責所有上級會議的通知和組織參會，負責本工委所有會議的管理。上級會議必須在第一時間告知主要領導或分管領導，并督促應參會人員及時按照要求參會。

　　第十二條公章管理。

　　1.凡主要領導和分管領導未簽批的各類公文、材料、報表等一律不得加蓋公章；

　　2.未簽字、內(nèi)容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；

　　3.公章不準帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的'，必須經(jīng)分管領導同意后，由專人攜帶使用。

　　第四章日�？冃Ч芾�

　　第十三條凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人一次扣除2分

　　1.未能按照工作時限和質(zhì)量要求，完成工作任務并及時反饋結果的；

　　2.上班期間從事與工作無關的事項。

　　第十四條凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人一次扣除4分。

　　1.因工作任務未能按要求完成，被上級部門通報批評的，或造成機關工委被通報批評的；

　　2.工作中，對來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現(xiàn)或被舉報經(jīng)查實的；

　　3.因工作不力，被分管副書記約談的。

　　第十五條凡出現(xiàn)下列情形的，相關責任人扣除8分。

　　1.因工作不到位，導致機關工委被縣委、縣人民政府、縣各領導小組通報批評的（含大會點名口頭批評）；

　　2.由于不盡責盡力，工作出現(xiàn)失誤，對機關工委工作造成不良影響的；

　　3.因工作不力，被機關工委書記約談的；

　　4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。

　　第十六條由于不盡責，工作出現(xiàn)重大失誤，對機關工委造成重大惡劣影響的,分管領導及責任人各扣除16分，分管副書記需在工委會議作出檢查，并調(diào)整相應分工。責任人是科室負責人的，就地免職。責任人是聘用人員的，立即辭退。責任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴重的，經(jīng)工委會研究，提交紀檢組按照黨紀政紀處理。

　　第十七條機關干部發(fā)生內(nèi)部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當年考核為不稱職（不合格）。

　　第十八條因個人工作失職，導致被上級機關和各有考核賦分權限的領導小組扣除單位績效總分的，扣1分以下的，責任人一次性扣除10分。扣除1分以上的，扣除責任人10倍績效分值。當年未明確扣分點，次年明確以后，從責任人次年績效分中一次性扣除。

　　第十九條由于個人工作失職，造成機關工委被縣黨委、人民政府通報問責，對機關工委全年考核工作造成重大影響，導致下拉績效考核嚴重，形成事實上一票否決的，相應分管領導、責任人各扣除48分。分管副書記、責任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴重的，按照黨紀政紀處分。

　　第五章維穩(wěn)值班及群眾工作

　　第二十條值班期間必須嚴格按照值班要求完成值班任務，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導通報的，一次扣除12分并扣除當月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴重的，予以黨紀政紀處分。外出及借調(diào)人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報告主要領導批準后，按照每天200元支付外聘保安費用，由財務人員提前收取費用。

　　第二十一條 “民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”工作是機關工委首要的群眾工作，所有機關干部嚴格按照縣委相關規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時間節(jié)點完成住親、住戶包聯(lián)工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊、村組干部管理。每輪住親工作結束后3日內(nèi)按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”活動工作臺賬》，完成“民族團結一家親”微信平臺錄入。由分管領導審簽，發(fā)現(xiàn)未及時填寫的一次扣除2分。

　　第二十二條嚴禁弄虛作假不落實群眾工作要求。在各級督導中被發(fā)現(xiàn)有作假行為的，每次扣除8分。

　　第六章獎勵

　　第二十三條對階段性工作或單項工作被縣級各業(yè)務領導小組、臨設機構等相關部門點名通報表揚的責任人，一次加4分（普惠制的表揚不計）。

　　第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報表揚（或主要領導在會議上口頭表揚）的責任人，每次加8分。

　　第七章公共物品管理

　　第二十五條各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級部門配發(fā)的），行政辦應詳細登記品牌、型號、編碼并造冊，由本人簽字確認。每年年初由行政辦核查確認一次。丟失或因私損壞的照價賠償，如因公損壞經(jīng)分管領導同意后交行政辦處理。有工作調(diào)動的要及時移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應手續(xù)。

　　第二十六條公共部分公用物品，由行政辦管理。個人原因造成丟失或損壞的，由責任人照價賠償，因公損壞經(jīng)分管領導同意后交行政辦處理。

　　第八章規(guī)范各類學習

　　第二十七條嚴格按照要求規(guī)范開展工位學習、黨支部學習、全體干部學習，做到全年學習有計劃、每次學習單位、個人有記錄、學習形式多樣化。工委會議、學習記錄本由李淵琪負責，黨支部“三會一課”記錄、學習記錄本由裴瑤負責，全體干部會議記錄本、財經(jīng)會議記錄由裴瑤負責，結親和兩個全覆蓋工作會議記錄本由耿新忠負責；各類記錄本每月由分管領導審簽一次，機關干部學習記錄本由分管領導按月審簽。未按時限要求完成的一次扣除2分。

　　第二十八條加強“學習強國”APP學習，每天學習積分必須達到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計計算。每月未完成學習任務的一次扣除2分。

　　第二十九條讀書浸潤心靈。鼓勵干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會議時間與全體機關干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。

　　第九章積分結果運用

　　第三十條總分高于85分（含85分）具有評優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。

績效考核管理辦法8

　　一、目的：

　　1、通過績效考核實施目標管理，保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務的完成；

　　2、公正合理的評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績，考核結果與績效工資掛鉤，鞭策和激勵員工；

　　二、適用范圍：

　　1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務中心管理層以上員工；

　　2、服務中心操作層員工不適用本辦法，按相關日常工作檢查、考核獎罰制度執(zhí)行。

　　三、考核體系的構成：

　　1、考核主體：

　�、倨焚|(zhì)員負責各部門計劃的監(jiān)控及計劃完成情況的確認和評價，品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核，總經(jīng)理確認后，作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù)；

　�、诓块T經(jīng)理參照公司績效考核辦法對部門員工進行考核。

　　2、考核依據(jù)：績效考核主要以部門在被考核時間內(nèi)工作目標、工作計劃完成情況以及員工在被考核時間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為：

　�、倌甓扔媱澲斜驹轮攸c工作，公司領導安排的重點工作（權重0.5）；

　　②品質(zhì)部對各服務中心日常工作的檢查情況（權重0.2）；

　�、叟嘤柵c學習（權重0.1）；

　　④總經(jīng)理考核（權重0.1）；

　�、莞鞑块T人員流失率（權重0.1）‘部門人員流失率應控制在5%以內(nèi)’

　�、儋Y金計劃完成情況（供參考，完不成收費計劃或超過可控支出的可在①中扣除）。

　　3、考核原則：

　�、倏陀^性：以部門工作計劃為基礎，客觀評價完成的實際工作情況；

　　②必須堅持“公平、公正、公開”的原則；

　　③對考評結果進行量化分析、綜合修正，以避免主觀偏見等帶來的誤差。

　　4、考核周期與考核時間：

　�、倜吭露冗M行一次考核；

　�、诿繄笤聢髸r，各部門將自評結果一同上報；

　�、勖吭陆�(jīng)營計劃會時，公司對各部門進行綜合考評，根據(jù)考評計算部門上月考核分；

　　④部門經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報品質(zhì)部；

　�、萜焚|(zhì)部會同總辦、財務部于二日內(nèi)完成公司的'考核；

　　⑥考核結果報總經(jīng)理同意后，轉(zhuǎn)財務部計算工資。

　　5、績效考核的評分標準：

　　①本考核分為部門考核與員工考核兩部分，每個部門的考核基準分為100分，每個員工的考核基準分為100分；

　�、诟骺己酥黧w依照考核標準對被考核人員進行評分，扣分總額以該考核項目評分標準的滿分總額為限；

　�、鄄块T經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分；

　�、懿块T員工的考核評分直接與部門考核評分掛鉤，即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的考核評分，多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。

　　四、考核流程：

　　1、自我評價：每月1日前由部門經(jīng)理對本部門上個月的工作目標、工作計劃、培訓和學習完成情況做自我評價，并按照評分標準進行評分；自我評價的權重為0.3；

　　2、公司考核：根據(jù)所轄部門當月計劃完成情況，由其他各部門分別打分，平均分為公司考核得分，權重為0.6；

　　3、總經(jīng)理打分，權重為0.1；

　　4、部門（考核流程第1條）、公司（考核流程第2條）總經(jīng)理三者考評分相加為部門的實際得分；

　　5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際得分及員工的個人工作完成情況對本部門員工進行考評，并于考核當日與被考核者進行績效面談，績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點、存在的不足和改進計劃，最后雙方將面談結果以書面文字形式予以確認，作為下次考核的依據(jù)；

　　6、本部門個人績效考核平均分不能超過部門的考核分；

　　7、品質(zhì)部、總辦、財務部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況，對服務中心主管考評、計算、匯總，報總經(jīng)理批準；

　　8、財務部根據(jù)批準的考核結果，及時核算員工績效工資。

　　五、考核結果及應用：

　　1、績效工資計算辦法：

　　A部門考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值（100分）

　　B個人考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值（100分）

　　C部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標準額×部門考核系數(shù)

　　D部門員工績效工資=部門員工績效工資標準額×個人考核系數(shù)

　　2、績效工資每月發(fā)放一次。

績效考核管理辦法9

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

　　第二條

　　管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

　　第三條

　　績效考核遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮钥冃ЫY果為導向，關注最終目標的達成；

　�。ǘ﹫猿謱嵤虑笫�，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

　　（三）與評價相結合，面向未來績效的提高。

　　第四條

　　本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

　　第二章

　　考核內(nèi)容與方法

　　第五條

　　本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管

　　理重點。

　　第六條

　　主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的年度經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。

　　第七條

　　薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考

　　核結果。

　�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉�(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營目標責

　　任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

　�。ǘ┠曛校涸诿總€會計年度中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職，匯報指標完成情

　　況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。

　�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y束后，管理人員向董事會提交年度述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

　　意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無法量化的.工作）的，以及對董事會制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及年度決算對管理人員進行年末考核。

　　第八條

　　考核程序

　�。ㄒ唬┠甓蓉攧諞Q算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

　�。ǘ┕芾砣藛T根據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須

　　經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

　　（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員年度“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進

　　行分析評價，確定考核結果。

　　（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結果，擬訂分配，提交董事會審批。

　�。ㄎ澹┴攧詹扛鶕�(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

　　第九條

　　考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：

　　考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

　　考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

　　考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

　　考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數(shù)1；

　　考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

　　考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

　　考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

　　考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

　　第三章

　　年薪標準及發(fā)放

　　第十條

　　管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

　　績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

　　第十一條

　　管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。

　　第四章

　　獎勵基金

　　第十二條

　　若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

　　人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。

　　第五章

　　附則

　　第十三條

　　本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。

績效考核管理辦法10

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機構：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。

　　3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

　　4.內(nèi)容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

　　4.1.5堅持工資指導線制度。

　　4.2薪酬形式與結構

　　4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。

　　4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動收入管理

　　4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

　　4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的.在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

　　4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。

　　4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

　　4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個人所得稅;

　　4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

　　4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

　　4.9監(jiān)督檢查

　　4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。

　　1.目的

　　績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。

　　4.內(nèi)容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。

　　4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

　　4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領導

　　4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。

　　4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。

　　4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

績效考核管理辦法11

　　一、總則

　　1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。

　　2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。

　　3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。

　　二、績效薪酬的計提方法

　　1、原則上按照業(yè)務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。

　　2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質(zhì)性工作前明確。

　　三、績效薪酬的分配原則

　　績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。

　　1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。

　　2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。

　　3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術總監(jiān)審批后執(zhí)行。

　　4、交叉復核提成按照總提成的.5%計取，分配給交叉復核人員。

　　5、績效兌現(xiàn)方法

　　1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。

　　2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者，將不參加項目績效考核。

　　6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核

　　1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。

　　2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。

　　7、附則

績效考核管理辦法12

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關系

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權重

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結果分為五等見表3

　　A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務，達到預定的工作效果；

　　C：基本完成任務，接近預定的工作效果；

　　D：未完成任務，但接近預定的工作效果；

　　E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。

　　表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。

　　（1績效獎金

　　績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂�(shù)在員工工進行分配。

　　（2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓

　　根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的.對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；

　�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　�。�2評價

　　①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；

　�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。

　�。�3審核

　�、倜吭掠扇肆︐Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

　　（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法13

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了進一步完善公司體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的'工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條原則

　　1、堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則

　　2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則

　　第三條適用范圍

　　1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)

　　2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員

　　第四條考核機構及職責

　　1、考核領導小組設置及職責

　　組長：總經(jīng)理

　　副組長：公司副總經(jīng)理

　　成員：公司中層干部

　　職責：負責審批績效考核，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。

　　2、考核辦公室設置及職責

　　考核辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考核的相關工作。

績效考核管理辦法14

　　第一條

　　為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。

　　第二條

　　本制度的制訂原則是：

　　1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；

　　2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

　　第三條

　　本制度適用于公司本部及下屬各公司。

　　第四條

　　本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。

　　第五條

　　本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

　　(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

　　1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

　　2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。

　　3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

　　4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。

　　5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

　　6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

　　(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

　　1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或具有實效者。

　　2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。

　　3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。

　　4.利有廢料有較大成果者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

　　1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

　　2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

　　3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

　　4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。

　　5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

　　(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

　　第六條

　　員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。

　　第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。

　　第三條機構等級員工等級是指根據(jù)預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。

　　第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標準的依據(jù)。

　　第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

　�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。

　　（二）以效益為中心確定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

　�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮彙⒖己酥贫�，薪酬隨級別波動的原則。

　�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

　　（五）薪酬核算和支付堅持先審計，后兌現(xiàn)的原則。

　　第二章機構等級的確定及待遇

　　第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法

　�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　機構等級一級二級三級四級

　　（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。

　　第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。

　　第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

　　機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定

　　二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定

　　三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定

　　四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定

　　聯(lián)社機關聯(lián)社評定3050，聯(lián)社評定

　　第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

　�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

　�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀�，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

　　第三章員工等級確定及待遇

　　第十條員工等級確定

　　員工等級確定程序按照公開考試，自評申報，民主測評，業(yè)績考核，單位負責人評價，信用社評定小組評定，市聯(lián)社終審定級的步驟進行。

　　各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。

　　第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。

　　第十二條20xx年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業(yè)務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

　　凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。

　　第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0.5—1級執(zhí)行。

　　享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章員工等級年薪考核計發(fā)

　　第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。

　�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯腵基本報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。

　�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。

　　第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責任書》進行考核分配。

　　第五章等級升降和年審制度

　　第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。

　　第十七條實行員工等級升降制度。

　　（一）凡具有下列情節(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當降級處理：

　　1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。

　　2、當年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任

　　人以外的所有員工普降1級。

　　3、當年經(jīng)營目標考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

　　4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)︖`規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關責任人等級降低0.5—1級。

　�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：

　　1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。

　　2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。

　�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。

　　第十八條實行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1.2.3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。

　　第六章附則

　　第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。

　　第二十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標準；

　　第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關人員的責任。

　　第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應調(diào)整。

　　第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結合實際制定內(nèi)部考核實施細則并報聯(lián)社批準后實施。

　　一、目的

　　1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；

　　1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關事務。

　　三、職責與權限

　　3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；

　　3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結果進行統(tǒng)計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；

　　3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；

　　3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；

　　3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；

　　3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。

　　2.0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應

　　含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

　　5.0考核工作流程

　　5.1績效目標和考核指標制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。